Après être passé de coordonnateur des ventes débutant à chef de projet pour une marque mondiale, j'étais affamé et excité pour la prochaine étape de ma carrière. Je voulais être cadre supérieur et diriger ma propre équipe.
Je savais qu'il y avait de la place pour la croissance dans mon entreprise, alors je me suis replié et j'ai plongé dans mon travail. Et un an plus tard, j'ai été promu à un poste de direction. Enfin, mon dur travail avait porté ses fruits. J'étais absolument euphorique.
J'avais consacré mon temps et mon énergie à faire de mon objectif une réalité et, une fois que cela s'est réellement passé, je pensais que la partie la plus difficile était terminée. Après tout, je connaissais mon travail - et l’entreprise - de fond en comble.
Comme j'étais naïf et trompeur!
Je me suis retrouvé à tâtonner lorsqu'il était question de manager. Mais grâce à la combinaison de mon désir de réussir (et soyons honnête, de la peur d'échouer), des conseils de mentors et, en général, de la maturation de mon rôle, j'ai heureusement pu suivre le bon chemin.
Voici les trois pièges dans lesquels je suis tombé et comment les éviter:
1. Défaut d'établir les limites immédiatement
Comme je connaissais déjà la nouvelle équipe et que j’étais sympathique avec la plupart de mes employés, j’ai pensé que ce ne serait qu’un facteur positif au moment où je prendrais mes nouvelles fonctions. Cependant, j’ai vite compris le problème du fait d’être d’abord amis lorsque l’un de mes chefs de projet a fait une blague extrêmement inappropriée devant toute mon équipe lors d’une réunion.
Le correctif
Je me sentais confronté à un dilemme: rompre la blague et approuver fondamentalement le comportement, ou prendre la parole et risquer de nuire à ce qui était une grande amitié avec le membre de l’équipe fautive (et mon ancien collègue). J'ai soupesé mes options et décidé de l'aborder, la qualifiant de inappropriée. Leçon apprise: Perdre le titre de «chef cool» n'est pas aussi important que de maintenir un environnement professionnel - sans parler de mon respect en tant que manager.
2. Ne pas déléguer à votre équipe
Je n'aime pas énoncer l'évidence, mais l'un des défis à relever pour passer d'employé permanent à directeur est que vous avez maintenant tout un groupe de personnes en attente de vos instructions sur les projets et des informations sur ce qu'ils peuvent faire. J'étais tellement habitué à la mentalité d'aller, aller, partir (surtout quand je me fais chier pour être promu) que j'ai eu beaucoup de difficulté à confier un travail que je savais être non seulement capable de faire, mais que je ferais du rock. Mon refus de déléguer me tapait constamment sur l'épaule quand il était 19 heures et que j'étais toujours dans mon bureau.
Le correctif
Pour commencer, discutez individuellement avec chacun de vos employés de ce qu'ils font, de la façon dont ils le font et de ce à quoi ils aimeraient participer. Ensuite, comparez cela à votre propre liste de responsabilités. Tu n'as pas le temps pour quoi? Qu'est-ce que quelqu'un d'autre pourrait faire mieux? Et qu'avez-vous l'habitude de faire qui contredit maintenant votre obligation de gestion?
Soyez honnête sur votre productivité et sur ce que vous pouvez faire, et n’ayez pas peur de vous départir de choses qui étaient sous votre aile. Lorsque vous aurez trouvé cet équilibre, toute votre équipe, y compris vous-même, quittera le bureau tous les jours à une heure raisonnable, le temps de tout remplir.
3. Ne pas donner de commentaires difficiles
Personne n'aime les conflits ou les confrontations, mais en tant que responsable, il vous incombe d'évaluer et de fournir des commentaires à vos employés, même dans les situations les plus difficiles. Avant d’être manager, vous ne deviez vous préoccuper que de vous-même, ce qui était beaucoup plus facile que de gérer une foule de personnalités et de styles de travail différents.
J'ai rencontré de nombreuses situations que je souhaitais pouvoir éviter et poursuivre mon «vrai» travail, mais je me suis rendu compte que, sans mon retour d'expérience, je ne faisais que me préparer - et plus particulièrement mon équipe - à l'échec.
Le correctif
Il s'avère qu'une grande partie du rôle de gestionnaire est de donner des commentaires - c'est une partie du travail au sens littéral du moment, et pas seulement un ajout. Cependant, cela ne signifie pas que vous devez être le porteur constant de mauvaises nouvelles. En organisant des entretiens individuels hebdomadaires avec chaque personne, vous réservez du temps pour féliciter et régler les problèmes. Cela le rend beaucoup moins effrayant à la fois pour votre rapport direct et pour vous.
Que vous parliez d'un problème de sous-performance, d'une action inappropriée ou d'un désordre minuscule tel qu'une faute de frappe dans un rapport d'entreprise, veillez à ce que votre déclaration soit brève et concise. Et ce n’est pas parce que vous offrez un retour critique que vous offrez des commentaires critiques: ramenez-les toujours sur l’impact de l’erreur plutôt que sur les raisons pour lesquelles cette personne est la pire.
À vrai dire, ma plus grande erreur était de me concentrer uniquement sur mon propre succès. Bien que je n'étais pas honnête au départ à ce sujet, je me suis vite rendu compte que la plupart de mes communications ne concernaient que moi, moi et moi. Mais lorsque vous devenez responsable, vous devez vous rappeler constamment que ce n'est plus seulement vous qui méritez votre attention.
La meilleure chose que vous puissiez faire pour vos employés est donc de nourrir et de développer leur talent et d'essayer de déterminer leurs objectifs et leurs motivations. Découvrez ce qui les motive et soyez toujours ouvert à leurs commentaires. De cette façon, vous pourrez mieux les positionner pour réussir, ce qui vous permettra également de réussir.
(Et si vous avez encore besoin d'un coup de pouce dans ce nouveau rôle, un coach de carrière spécialisé dans les nouveaux managers peut vous aider à traverser toutes ces situations difficiles - sérieusement, vous n'êtes pas obligé de faire cavalier seul!)
