C'étaient les quatre mots les plus redoutés de votre enfance: "Parce que je l'ai dit!"
Mais maintenant, en tant que gestionnaire prenant des décisions difficiles et imposant des changements, vous entendez la même phrase glisser des lèvres. Bien sûr, vous voulez répondre aux préoccupations de vos employés, mais en même temps, vous ne pouvez pas vous permettre de passer des heures à débattre de chaque aspect de chaque décision que vous prenez.
À un moment donné, vous devez arrêter de débattre et commencer à avancer. Et c'est à ce moment-là qu'il devient trop facile d'affirmer votre pouvoir de gestion en laissant ces quatre mots déchirer.
Mais, comme le sait votre école primaire, ce sont des mots frustrants à entendre. Et ce ne sont pas les meilleurs mots pour gérer, non plus. En tant que leader efficace, vous voulez vraiment que vos employés participent aux décisions que vous prenez, plutôt que de les gérer par la force.
Alors, que pouvez-vous dire de plus pour que vos employés continuent d'avancer dans la bonne direction sans passer des heures stériles à débattre de chacun de vos gestes? Voici quelques options.
1. «J'ai décidé de le faire de cette façon parce que…»
Tout d’abord, ce que vos employés recherchent, c’est la justification de votre décision. Ils veulent savoir que vous ne faites pas de changements simplement parce que vous avez le pouvoir de le faire.
Vous ne devriez pas vous sentir obligé de divulguer chaque détail de la réunion de stratégie qui a conduit à chaque décision, bien sûr, mais vous devriez être en mesure de fournir une raison claire, concise et convaincante de la raison pour laquelle vous apportez le changement.
Si vous ne pouvez pas trouver d'explication au-delà de «Eh bien, c'est la décision prise par la haute direction» ou «C'est comme ça que les choses doivent être», alors vous n'avez pas posé suffisamment de questions vous-même. Revenez sur le raisonnement qui sous-tend la décision ou collaborez avec votre patron pour formuler une explication solide que vous pouvez fournir à votre équipe - une explication convaincante et convaincante qui montre clairement pourquoi vous appliquez cette décision.
2. «abordons vos plus grandes préoccupations»
Lorsque vous expliquez une décision pour la première fois, votre équipe ne se concentre peut-être pas nécessairement sur une vue d'ensemble, mais simplement sur le fait que le plan d'action pour l'avenir est différent de ce qu'il sait actuellement.
Je ne peux pas compter le nombre de fois qu'en réponse à un changement mis en œuvre, mes employés me disaient «Mais l'ancienne méthode fonctionnait très bien» ou «Nous n'avons jamais eu de problèmes avec la façon dont nous procédions auparavant.
Mais, ce ne sont pas des préoccupations réelles concernant la décision. Ils ne font que se plaindre d'avoir à faire l'expérience du changement.
En tant que responsable, vous devez inciter votre équipe à préciser ce qui la préoccupe réellement. Sont-ils inquiets de ne pas recevoir suffisamment de formation dans le nouveau processus? Pensent-ils qu'un nouveau flux de travail leur évitera du temps?
Ce sont des questions auxquelles vous devriez pouvoir vous attaquer, car idéalement, vous y avez déjà bien réfléchi.
3. "C'est la façon dont nous allons l'essayer en premier "
Le mot clé ici est, bien sûr, d' abord . Cela confirme en douceur votre ferme décision, tout en laissant savoir à vos employés que si cela ne fonctionne pas comme vous le prévoyez, vous serez ouvert à revenir sur la question.
Reconnaître que vous serez ouvert aux commentaires à l'avenir vous aidera à engager vos employés pour le moment - et, une fois qu'ils l'auront essayé, ils pourront constater que leurs préoccupations initiales ne sont pas aussi importantes que prévu.
Vos employés peuvent demander plus d’informations. Toutefois, dans l’intérêt de la productivité de votre équipe, vous devez commencer à concrétiser le plan. En répondant rapidement et directement aux préoccupations de vos employés, vous pouvez les convaincre de commencer à progresser.
