Vous comprenez que le paysage des talents est en train de changer. Vous avez entendu les mises en garde et les prédictions selon lesquelles les travailleurs indépendants et à contrat constitueront 43% de la population active américaine d'ici 2020. Nous sommes maintenant à l'ère de la «gig économie» et le statu quo change pour les employeurs comme vous.
La concurrence sur le marché de l'embauche a atteint son paroxysme. Les artistes de talent d'aujourd'hui ont une transparence totale sur ce qu'ils valent et ce que leurs concurrents proposent, et ils utilisent ce pouvoir pour choisir leur lieu de travail avec soin. Si vous ne pouvez pas offrir ce qu'ils recherchent, ils ont la capacité, les ressources et la flexibilité nécessaires pour trouver un employeur qui leur conviendra. Mais vous n'êtes pas impuissant ici. Les entreprises ont la possibilité d’acquérir de meilleurs talents et de fidéliser leurs employés en déterminant ce qui compte le plus pour les professionnels sélectifs d’aujourd’hui: utiliser ensuite la stratégie de marque de l’employeur pour montrer qu’elles sont un lieu de travail de premier ordre.
La question est, comment? Dans notre étude sur le rapport Top 100 des plus grandes marques d'emploi du classement Fortune 500 publié en 2018, qui contient plus de 16 000 points de données et analyses de leaders de tous les secteurs, nous avons découvert ce qui comptait le plus pour le talent actuel de la grande distribution, ainsi que les stratégies de marque employeur à intégrer. leurs aspirations personnelles et professionnelles.
1. Les professionnels de l’économie de la scène désirent «faire confiance»
Selon une étude réalisée par StaffBay et comprenant les commentaires de 15 000 professionnels, près de 53% des employés qui prévoyaient de quitter leur emploi ces dernières années ont déclaré que c'était parce qu'ils ne faisaient pas «confiance» aux responsables. Un rapport d'engagement des employés de Quantum Workplace réaffirme cette tendance, les répondants affirmant que «la confiance dans les hauts dirigeants» a le plus grand impact sur l'engagement des candidats et des employés.
Le leadership donne l'exemple à votre effectif. ils sont les moteurs de la culture et de la marque d’emploi, et ils prennent des décisions stratégiques qui ont une incidence sur votre capacité à croître, à évoluer, à recruter et à fidéliser. La recherche ci-dessus, ainsi que l'analyse présentée dans notre rapport Fortune 500, réaffirme que, quel que soit le type d'emploi, les professionnels d'aujourd'hui recherchent l'inclusion, la transparence, l'humilité et des gestionnaires qui les considèrent comme davantage qu'une description de rôle.
2. Indemnisation et stagnation
Une étude 2017 de Glassdoor propose un examen approfondi de ce qui motive les personnes à quitter leur emploi. Glassdoor a découvert que, selon une analyse de plus de 5 000 travailleurs ayant changé d'entreprise entre 2008 et 2017, la rémunération des employés est la deuxième raison pour laquelle les personnes - temporaires et permanentes - partent volontairement, juste derrière la culture de l'entreprise (voir «confiance» ci-dessus).
De plus, chez les 18-35 ans, la «capacité à apprendre et à progresser» est désormais le principal moteur des décisions des candidats et des employés. Pour les travailleurs de première classe de Gig, en plus de la rémunération et parallèlement à celle-ci, cela figure en haut de la liste de leurs employeurs de choix.
Avec votre personnel temporaire, il est possible que la stagnation ne soit pas enregistrée comme un problème à explorer (car ce personnel est, par définition, «temporaire»). Cependant, la recherche souligne l’importance d’une évaluation continue de la structure de rémunération, des intitulés de rôles et des opportunités de croissance afin d’assurer que les travailleurs de Gig ne pas accepter les offres de projets mais accordent plus d’importance à la hausse ou à la réintégration. Il est également important de noter que, pour les travailleurs de Gig, «la capacité d'apprendre et de progresser» peut revêtir de nombreuses formes, notamment une rémunération plus élevée dans le prochain contrat, la possibilité de «s'étirer» de nouvelles façons, en tant que système de référence pour vos employés de Gig., ou même avoir l'intention de les aider à construire leurs réseaux.
3. Vos valeurs ont un poids significatif
Près de 65% des candidats et des employés (dont 76% des 18-35 ans) affirment que lorsqu'une entreprise prend la parole sur des questions sociales ou environnementales, elle fera ses recherches pour en découvrir l'authenticité. La responsabilité sociale des entreprises (RSE) n’est peut-être pas un facteur déterminant pour les choix de carrière, mais des études ont montré que la mission, la vision et les valeurs d’une entreprise importaient énormément aux professionnels, qu’ils soient permanents ou temporaires.
Les PDG de Fortune 500 sont également d’accord. En fait, les 100 plus grandes marques d'emploi Fortune 500 du rapport susmentionné de WilsonHCG ont obtenu 232% de mieux que les 100 marques les moins performantes de la catégorie RSE. Ajoutez à cela le fait que, selon PwC, 64% des PDG estiment que la RSE est "essentielle à leur activité".
En résumé, les dirigeants ont reconnu que les consommateurs de tous types soutiennent les entreprises soucieuses du bien-être de leurs employés, du développement des communautés, de la diversité, de la durabilité de l'environnement et des droits de l'homme. De même, ils réalisent également que les candidats et les employés sont poussés à rejoindre / rester avec des organisations qui investissent dans de telles causes. La RSE n’est qu’un facteur de votre marque d’emploi, mais c’est un facteur qui compte pour le candidat et l’employé de Gig âgé de 18 à 35 ans.
Les marques d'emploi ne concernent pas les cloches et les sifflets brillants, ou attirent simplement les yeux de candidats intrigués. S'il est authentique et véritablement investi, cela peut être un facteur de différenciation commercial générant des revenus et jouant un rôle vital dans les décisions de votre personnel. En fait, dans le rapport Fortune 500 de WilsonHCG, les 10 plus grandes marques d’emplois réalisent un chiffre d’affaires combiné supérieur de 157% aux 10 dernières. Nos recherches montrent que les meilleurs talents de Gig Economy n'hésiteront pas à refuser leur prochain projet ou offre de contrat si ils ne sont pas correctement valorisés, ou s’ils peuvent trouver un «employeur de choix» plus attrayant ailleurs.
En fin de compte, les entreprises qui écoutent et répondent authentiquement aux aspirations des gens sont en train de devenir des employeurs de choix.
