Même pour les meilleurs leaders, rien ne met un noeud dans leur estomac comme devoir virer quelqu'un. Même lorsque l'employé le mérite, retirer le travail de quelqu'un est l'une des tâches les plus difficiles à accomplir par un dirigeant.
Tout d’abord, licencier quelqu'un devrait vous déranger: c’est un signe que vous avez du cœur et que vous pouvez éprouver de l’empathie pour les personnes qui travaillent pour vous. Après tout, vous êtes sur le point de bouleverser le monde de quelqu'un. Tous les patrons dignes de ce nom sont à la fois assez forts pour procéder à un licenciement et suffisamment humains pour comprendre à quel point le licenciement peut être bouleversant.
Voici la bonne nouvelle. de nombreuses personnes qui réussissent trouvent le succès après avoir été licenciées. Des années plus tard, ils peuvent considérer l'événement comme un tournant dans leur carrière.
Même en sachant cela, cela ne vous rend pas moins effrayant, mais vous pouvez rendre une situation horrible un peu moins en prenant quelques conseils de certains de mes clients, des dirigeants expérimentés qui ont été angoissés par leur premier tir.
1. S'en tenir aux faits
Même s'ils voulaient faire de la discussion une conversation informelle et personnelle, la plupart des dirigeants rapportent que, lorsqu'ils ont essayé cela, cela n'a pas fonctionné. Votre travail consiste à informer les employés de ce qui se passe, de ce qu'ils peuvent (et devraient) attendre et pourquoi ils perdent leur emploi. Cela les aidera à démarrer le processus de lâcher prise et à regarder vers l’avenir.
Rien ne rend plus difficile cette conversation déjà ardue qu’un gestionnaire insipide qui se préoccupe d’essayer d’amortir l’atterrissage. Dire quelque chose comme: «Nous allons devoir vous laisser faire, faute de respecter les exigences de performances minimales», cela peut sembler dur, mais c'est beaucoup plus honnête et clair que de dire: «Je peux dire que vous avez vraiment essayé d'apprendre le travail et j’aurais souhaité que nous puissions vous laisser continuer à apprendre, mais nous devrons apporter des changements qui auront un impact sur vous. »
Attribuez à la personne le mérite d'avoir un cerveau et dites-lui ce qu'elle doit savoir. Si les rôles étaient inversés, vous voudriez que quelqu'un vous le dise tout droit.
2. N'oubliez pas que le sentiment de culpabilité ne signifie pas que vous êtes à blâmer
Vous avez pris une décision qui vient de perturber la vie de quelqu'un. Maintenant, ils vont devoir faire tout le travail associé à une recherche d'emploi. Ils devront dire au revoir à leurs amis et faire face à leurs sentiments concernant le licenciement. Ce sera un changement, et personne n’attend ces choses avec impatience, mais toutes ces étapes sont supportables.
Vous n'êtes pas à blâmer pour eux d'avoir besoin de prendre ces mesures. Votre rôle consistait à être leur patron et à gérer leur performance. Il leur incombait de faire leur travail et de répondre aux attentes. Cette partie de l'équation - qu'ils répondent ou non aux exigences du poste - leur revient, pas vous.
Parfois, ce sont vos pairs qui vous feront sentir mal quand ils vous devineront avec une déclaration du type: «Je ne savais pas que vous aviez des problèmes avec elle. Elle aurait pu être un atout précieux dans mon département, si vous me l'aviez dit. »N'oubliez pas que les opinions ne valent pas la peine: vous avez fait ce qui était le plus logique pour votre équipe.
3. Sachez que votre ou vos relations changeront le moment où vous les mettez à feu
Soyez prêt à ressentir de la colère (et à tout le moins de la désapprobation) de la personne que vous congédiez, ainsi que de ses amis ou associés. Et pas seulement à court terme, mais également à long terme - il est très possible que vous rencontriez cette personne dans le futur et elle ne sera pas ravie de vous voir. Mais rappelez-vous: votre objectif ne devrait pas être de devenir votre meilleure amie avec vos employés. Cela devrait être de gagner leur respect par l'équité, l'honnêteté, la compétence et la cohérence.
En même temps, vous n'êtes qu'humain. Et il est difficile de voir un employé vivre quelque chose de difficile. Mais, tout comme ce n’est pas de votre faute, ce n’est pas votre lieu de «solutionner» le problème. Rester calme - même face à une réaction émotionnelle intense - n'est pas seulement une chose professionnelle à faire, c'est aussi la plus utile.
De plus, n'essayez pas de vous améliorer en jetant les autres sous le bus. Des phrases comme «Ce n'était pas mon appel…» ou «Si cela dépendait de moi…» ne font que dérouter les gens. (Ils n'apportent aucun réconfort supplémentaire.) Si vous virez quelqu'un, soyez le propriétaire. Perdre son emploi, c'est déjà assez dur: se faire virer sans savoir qui a pris la décision ou pourquoi cela s'est passé est pire.
Si vous êtes responsable de la performance des autres, il est probable que vous devrez laisser quelqu'un partir à un moment donné. Et oui, à peu près tout le monde qui a été renvoyé se souvient de ce jour; c'est enfermé dans leur mémoire. Traitez l'événement et la personne avec humilité, respect et compassion. Vous ne pouvez pas prédire ou contrôler exactement comment le tir affectera une autre personne, mais vous pouvez contrôler votre comportement et votre approche mesurée peut en faire une expérience moins stressante pour vous deux.
