En tant que mère, je passe beaucoup de temps à réfléchir à la culture dans laquelle mon fils grandira. Et dernièrement, mon analyse a été quelque peu sombre. Les problèmes culturels les plus pressants semblent être des problèmes que je ne peux tout simplement pas aborder. Je ne suis ni législateur, ni psychologue, ni travailleur social. Je suis responsable de la stratégie pour une entreprise de marketing et de relations publiques, et j'ai du mal à me tenir au courant des dernières recherches en matière de parentalité et encore moins de stratégies pour sauver le monde.
Je suppose que beaucoup de chefs d’entreprise ressentent la même chose. Notre travail consiste à générer des revenus et à développer nos entreprises - c'est à quelqu'un d'autre de résoudre les plus gros problèmes de l'Amérique, n'est-ce pas?
Mais il s'avère que ce n'est pas la bonne façon de voir les choses. Un nombre croissant de recherches montre que le lieu de travail est en réalité un espace réaliste pour commencer à initier un changement culturel.
Gallup étudie depuis des années le lien entre la participation au travail et la santé en général, et a constaté que les employés qui jouissaient d'un «bien-être élevé» (relations solides, sécurité financière, sentiment d'appartenance) et d'un «engagement fort» au travail étaient plus heureux, plus résilient, plus adaptable au changement et plus susceptible de faire du bénévolat. En d'autres termes, les employés assistés sont de meilleurs citoyens et ces derniers ont un impact plus grand et plus positif dans leurs communautés.
Bien sûr, une personne heureuse ne changera pas le monde, mais un responsable peut faire sa part pour encourager ce sentiment de bien-être et d’engagement. «Trop de personnes occupant des postes de direction ne réalisent pas à quel point leur pouvoir et leur influence sont influents», déclare Danielle Posa, conseillère en leadership qui a co-créé un cours avec Deepak Chopra sur la manière dont les dirigeants peuvent promouvoir le bien-être.
Si vous occupez un poste de direction dans votre bureau, voici comment vous pouvez commencer:
Étape 1: réfléchir
Il est maintenant temps de renouer avec les raisons pour lesquelles vous avez créé votre entreprise, choisi cette promotion ou accepté ce poste de direction. Comment voulez-vous qu'on se souvienne de vous en tant que leader? Comment voulez-vous faire une différence? Comment pouvez-vous diriger de manière à améliorer la vie de vos employés?
Analysez votre performance à ce jour - qu'est-ce qui a été efficace et ce qui ne l'a pas fait? Comment votre direction peut-elle favoriser une culture de bonheur, de respect et de gratitude? Fixez-vous des objectifs qui correspondent à vos objectifs de bien-être, intégrez-les dans votre plan de développement personnel et rendez-les aussi importants que vos autres objectifs.
Étape 2: Annoncer, vérifier et formaliser
Une fois que vous vous êtes auto-évalué, commencez par annoncer officiellement votre engagement à renforcer l’engagement et le bien-être de votre propre équipe. Définissez clairement vos objectifs et votre raisonnement derrière le lancement du programme. C'est le moment d'être authentique et ouvert avec les personnes qui travaillent sous vous.
Demandez-vous: Pourquoi le bien-être des employés est-il important pour vous? Comment voudriez-vous que votre organisation ait un impact sur votre communauté, votre pays et le monde? Partagez ensuite vos réponses honnêtes avec votre personnel.
Il est essentiel que vous soyez visiblement impliqué. Identifiez les employés, quel que soit leur poste, qui sont naturellement passionnés par ce type de travail et invitez-les à rejoindre un comité sur le bien-être. Vous pouvez leur donner la possibilité de s'identifier ou de demander des nominations. Le but du groupe est de rassembler différentes perspectives afin que vous ayez une meilleure compréhension, plus honnête, de son déroulement et des étapes à suivre.
Étape 3: Créer des valeurs d'équipe
La première tâche de votre comité devrait être de créer des valeurs pour votre équipe. De nombreuses organisations ont déjà des valeurs, mais elles sont généralement conçues pour formaliser des processus et des philosophies de haut niveau (par exemple, «nous adoptons une pensée audacieuse»). Vous souhaitez donc en développer quelques-unes spécifiques à ce que font vos employés.
Incluez des déclarations directement alignées sur vos objectifs de bien-être. Si vous souhaitez créer une culture qui privilégie la gentillesse et la compassion, par exemple, vous devez la sauvegarder avec une valeur formelle et déclarée.
Étape 4: Activer (et exiger) un changement positif
Vos valeurs ne se traduiront jamais dans le comportement réel des employés, à moins que vous ne créiez un environnement qui encourage et facilite le respect de celles-ci. Il est essentiel que les personnes disposent des ressources appropriées et des possibilités de poursuivre toute nouvelle initiative.
Supposons que vous souhaitiez que chaque personne ait un sens du but dans son travail: comment allez-vous le permettre? Permettez-vous aux employés d’explorer d’autres voies s’ils ne sont pas satisfaits? Voulez-vous aider chaque personne à voir comment son travail s'inscrit dans le tableau d'ensemble? Allez-vous préconiser des politiques de travail à domicile plus flexibles? Il n'y a pas de bonne réponse ici, mais chaque valeur doit être sauvegardée par des processus et des programmes.
De même, il est important de condamner clairement tout comportement qui ne correspond pas à votre nouvelle direction. Par exemple, si l'un de vos objectifs est de promouvoir un équilibre sain entre travail et vie personnelle et que vous voyez quelqu'un travailler 12 heures par jour, vous devez remédier immédiatement à ce comportement. (Et, bien sûr, tout comportement qui nuit clairement au bien-être des employés - discrimination, sexisme, homophobie - ne devrait pas être toléré.)
Étape 5: Institutionnaliser, mesurer et évangéliser
Bien que la vitesse à laquelle vous pouvez effectuer des changements dépendra du budget et des ressources disponibles, vous devez faire plus que simplement écrire vos objectifs de culture sur un tableau blanc. Si possible, incluez le bien-être dans les évaluations de performance de votre équipe. Pensez à développer un système de responsabilisation qui permettra de suivre et de mesurer le bonheur des employés, ainsi que de donner à votre comité de la culture le temps et les outils dont ils ont besoin.
Certains des dirigeants les plus prospères et les plus influents au monde (Arianna Huffington, Richard Branson, entre autres) reconnaissent l’importance du bien-être des entreprises. Si vous êtes un chef d'équipe, investir dans le bien-être des employés est une évidence: améliorer les performances, augmenter la productivité, fidéliser les employés, attirer de meilleurs talents et changer le monde.
