L'année dernière, j'ai été chargée d'embaucher 11 des meilleurs diplômés de la promotion de 2011 pour mon entreprise, Inflection. Nous l'appelions «11411». Nous avons reçu 350 candidatures. Nous avons finalement fait 18 offres et engagé 17 diplômés exceptionnels de Stanford, Harvard, Yale et d'autres écoles réputées. Et en cours de route, j'ai interviewé plus de 100 candidats.
Maintenant, voici un secret que la plupart des candidats ne considèrent jamais: Les entretiens n’est pas forcément aussi facile de l’autre côté. En fait, au début, j'étais assez mal à l'aise pour faire des entretiens. Mais avec des conseils, un entraînement et beaucoup de pratique, je commence notre prochain cycle - 12412 - beaucoup plus préparé. Voici ce que plus de 100 entretiens m'ont appris à faire les bons recrutements.
Obtenez les bonnes personnes à la porte
Vous voulez que les nouveaux membres de votre équipe propulsent votre produit, votre division et votre entreprise. Comment obtenez-vous cela? Notre conseiller, Eben Pagan, le dit très simplement: «Ne prenez que des joueurs A». À chaque étape du processus, des écrans de résumé aux offres, gardez la barre haute. Établissez des normes strictes, posez des questions qui vous permettent de sonder les connaissances et les compétences d'un candidat et, plus important encore, ne prenez pas les gens qui vous tiennent à cœur pour des raisons simplement parce que vous vous sentez mal, ne voulez pas être gentil ou avez de la difficulté à dire pourquoi votre intestin vous dit «non».
Au-delà de cela, configurez votre processus de recrutement pour aider vos candidats à s'auto-sélectionner. Qu'est-ce qui rend votre entreprise unique et attrayante? Quoi que ce soit, assurez-vous qu'il soit communiqué. Chez Inflection, nous avons une culture unique et amusante, bien illustrée sur notre site Web par des graphiques et des infographies. Nous dirigeons donc souvent les gens vers le site Web et en apportons des versions imprimées lorsque nous assistons à des salons de l'emploi. Lorsque nous voyons des candidats s’exciter à ce sujet, c’est un bon signe que nous aurons une bonne culture.
Préparez-vous pour l'entrevue
Premièrement, connaissez votre entreprise et pas seulement votre propre travail. Cela est particulièrement vrai si vous n’êtes pas dans votre entreprise depuis très longtemps ou si vous y êtes resté moins longtemps que la plupart de vos pairs. Les modèles commerciaux et les rapports hebdomadaires de votre entreprise peuvent vous aider à vous informer, tout comme les conversations avec des employés plus expérimentés.
Si vous débutez dans l'interview, je vous recommanderais également Leçons apprises sur le démarrage (si votre société évolue dans le secteur de la technologie ou des start-up) et Topgrading de Bradford Smart, un ouvrage de référence sur le recrutement et la rétention des meilleurs talents.
Ensuite, sachez ce que vous recherchez chez un candidat idéal. Quelles compétences est-ce le plus important qu'il a déjà, et avec quoi êtes-vous à l'aise de lui enseigner ou de lui faire apprendre au travail? Par exemple, un candidat doit-il déjà connaître un langage de codage particulier ou connaître un certain marché ou une plateforme technologique? De plus, si vous embauchez pour des postes techniques et que vous n'avez pas de formation technique (ce qui est mon cas), des cours en ligne tels que Stanford ou Computer Science 101 du MIT ou la version abrégée de Codecademy peuvent vous aider à maîtriser les bases de ce que vous ' Je vais discuter.
Se préparer aux entretiens individuels est également crucial. Étudiez attentivement le CV et le portfolio d'un candidat avant l'entrevue et réfléchissez à ce qui vous va à l'esprit. Demandez-vous lequel de ses projets antérieurs vous semble le plus intéressant ou transférable, et quelles réclamations vous paraissent déraisonnables ou exagérées. J'aime également rechercher au moins une entreprise pour laquelle il ou elle a travaillé et comprendre ce qu'elle fait. Prenez des notes pour vous-même sur ce que vous souhaitez demander lors de l'entrevue, de sorte que vous partiez avec une image plus complète du candidat et de la manière dont il / elle s'intégrerait dans le rôle que vous recrutez.
Enfin, si vous interviewez avec un partenaire (hautement recommandé - voir ci-dessous), planifiez l'entretien à l'avance. Vous voulez que l'entretien se déroule sans heurts, de sorte que votre partenaire et vous-même devriez convenir à l'avance de la manière dont vous allez organiser l'entretien et des personnes qui dirigeront la discussion, ou des sections de chacun d'entre vous.
Commencez l'entretien du bon pied
Je commence toujours une interview en disant à la personne interrogée ce que je fais, puis en lui demandant si elle a des questions sur le rôle ou l'entreprise. Cela met le candidat à l'aise et vous donne un aperçu de ses préoccupations dès le départ. N'oubliez pas: dès que vous rencontrez la personne interrogée, vous représentez votre entreprise et pouvez enthousiasmer un candidat pour son rôle potentiel.
Si je peux penser à un projet sur lequel j'ai travaillé ou que je connais au sein de l'entreprise et qui correspond aux intérêts ou à l'expérience d'un candidat, j'en parle, je lui demande son avis et je note pour essayer d'orienter questions de cas que je pose plus tard autour de ce thème. Par exemple, si un candidat mentionne «Bay Area Sports» comme un intérêt, la question que je lui poserai peut-être plus tard consiste à estimer le nombre de visiteurs uniques qui ont assisté à un événement sportif professionnel dans la baie la saison dernière.
Ensuite, je demande généralement aux candidats de détailler leurs expériences de travail récentes, ou celles les plus pertinentes pour le poste. Pendant qu'ils parlent, je prends des notes à la fois sur leurs récits et sur leurs processus de pensée. J'essaie de mesurer leurs inclinations entrepreneuriales, leur pensée critique et leurs compétences en communication. Certaines de mes questions préférées:
Un bon candidat ne partagera pas simplement les mêmes informations que son CV, mais donnera également vie à cette expérience, vous permettant ainsi de voir sa créativité, son esprit d'initiative, ses capacités de gestion de projet, son organisation et ses autres compétences essentielles, ainsi que ses compétences. ou ses passions. Par contre, si un candidat n’a aucune justification pour les choix de carrière qu’il a faits, ne peut pas identifier ses contributions à des projets, ou semble avoir été en train de dériver à travers des stages et des emplois antérieurs, cela peut être un indicateur d’un manque de clarté, d’un ensemble de compétences en matière de pensée critique et d’objectifs.
Forage profond
Les candidats ont répété leurs réponses à de nombreuses questions. Donc, si vous voulez voir à quoi il ressemble vraiment, vous devez aller au-delà de cela. Le moyen le plus rapide de le faire est de se concentrer sur un projet ou une réalisation d’intérêt et de plonger profondément.
Par exemple, si un candidat «a travaillé sur une équipe de produits qui a augmenté ses revenus trimestriels de 14%», vous devez en savoir beaucoup plus. Au-delà des bases de l'équipe et du produit du candidat, je trouve que les bonnes questions sont les suivantes:
Posez également des questions qui vous permettent de découvrir l'engagement et les capacités d'un candidat à son dernier poste. Vous recherchez des compétences analytiques? Vous pouvez poser des questions sur les flux de revenus, les marges bénéficiaires et le fonctionnement du cycle de produit. Si un candidat peut facilement discuter de ces calculs et d’autres calculs financiers et commerciaux, c’est un bon signe qu’il a été impliqué dans les chiffres et qu’il possède probablement une capacité analytique. Si un candidat peut vous donner un récit détaillé et convaincant sur la manière dont le produit s'intègre dans son marché, se différencie de ses concurrents et s'adapte à l'évolution des tendances du marché, il peut ainsi exceller dans une marque ou un produit. poste de direction.
Enfin, envisagez de donner à l’interviewé un devoir ou un test. Par exemple, cette année, nous faisons un défi de codage pour les ingénieurs, que les candidats devront terminer en quatre heures. Donner un test peut être intéressant pour n'importe quel rôle: il mesure les compétences et vous fait gagner du temps, en plus de vous permettre de discuter avec les employés potentiels des types de défis auxquels ils feront face.
Commencer à recruter tôt
Enfin, n'oubliez pas que l'interview est également une chance pour vous de faire bonne impression. Posez-vous la question suivante: travailleriez-vous dans un endroit où les gens étaient détachés, peu engageants ou extrêmement professionnels? Non, vous ne le feriez pas - mais certaines entreprises projettent encore cette image pendant le processus d'entretien.
Donc, si quelqu'un a du mal à résoudre un problème, proposez de l'aide. Si elle réagit bien et s’améliore, elle apprend vite et avec impatience et vous l’avez mise à l’aise. Et pourquoi ne pas s'amuser et plaisanter un peu? Traitez les personnes interrogées comme des personnes, et vous, en tant que moteur de la conversation, leur donnez la permission d'abaisser leurs barrières et de démontrer qu'elles seraient un bon ajustement culturel.
Au-delà de cela, vous pouvez utiliser deux stratégies spécifiques au cours du processus. Premièrement, j'essaie de mettre en relation les candidats avec un collègue avec lequel je pense qu'ils s'entendraient bien. Deuxièmement, rien ne remplace un bon bonus de signature (si le budget de votre entreprise le permet); cette année, nous achetons un billet aller-retour à nos 12412 membres partout dans le monde. Nous pouvons en parler et en apprendre davantage sur nos candidats en même temps en leur demandant où ils voyageraient.
Trois pensées finales
Si vous le pouvez, interviewez un partenaire. L'un de vous peut prendre des notes pendant que l'autre se concentre sur des questions. Ensuite, vous aurez un dossier détaillé et un partenaire avec lequel calibrer vos impressions, et vous pourrez communiquer les forces et les faiblesses des candidats avec leur prochain intervieweur, le cas échéant.
Deuxièmement, il peut être déconcertant de poser des questions difficiles et pénétrantes ou de sonder de manière approfondie une question de cas, mais vous devez le faire (ou trouver un partenaire qui le fera). Nous sommes socialisés pour être des interlocuteurs accommodants, sympathiques et fluides. Soyez conscient de cela et contrôlez votre instinct. De même, ne passez pas trop de temps à parler de vous ou de l'entreprise, vous devez en savoir plus sur la personne interrogée. Au besoin, laissez le silence se produire pendant que vous réfléchissez et appuyez sur les réponses si vous n'êtes pas satisfait. Si la personne interrogée réussit bien sous pression, elle est un candidat fort. Sinon, vous évitez la mauvaise embauche.
Enfin, de bons entretiens signifient que votre entreprise recrutera les meilleurs talents, fera gagner du temps sur les délibérations et encouragera les candidats à accepter des offres. Pour vous, l'intervieweur, les gains peuvent être plus subtils, surtout si le nouvel employé ne vous rapportera pas directement. Mais le bénéfice est toujours là: chez Inflection, par exemple, quelques employés sont qualifiés d’enquêteurs exceptionnels, et les gens consultent ceux qui sont de bons intervieweurs pour obtenir des conseils. Et cela vous donne la possibilité de nouer des contacts au sein de votre entreprise. Il constitue également un moyen supplémentaire de gagner la crédibilité générale et la confiance de vos pairs et de votre patron.
