"La ville est comme une voiture."
La conversation en happy hour avait tourné vers la prochaine élection du maire. Je discutais avec un collègue qui travaillait pour le gouvernement de New York depuis 27 ans. Il avait travaillé pour quatre maires différents au cours des trois dernières décennies. Il disposait donc d'un certain niveau d'autorité pour parler du changement d'administration. «Lorsque le nouveau maire arrive, la voiture a un nouveau capot brillant», m'a-t-il dit. "Mais soulevez ce capot et tout ce qui se trouve dessous - les engrenages qui font tourner la tonnelle - reste le même."
Lorsqu'un changement majeur de la direction est en cours, qu'il s'agisse d'un nouvel élu ou d'un nouveau directeur général, les tensions montent souvent parmi les rangs supérieurs de l'organisation. Leurs emplois seront-ils en sécurité ou seront-ils remplacés par le conseiller de confiance de leur nouveau patron? Est-ce que ce projet auquel ils travaillent depuis deux ans sera dépriorisé? Et qu'adviendra-t-il de la culture du lieu de travail, des heures heureuses aux politiques Blackberry du week-end et aux exigences en matière de garde-robe inexprimées?
La métaphore mécanique de mon collègue a quelque chose de vrai: lorsqu'il y a un changement au sommet d'une organisation massive, le moteur continue de tourner. Les chèques de paie seront envoyés et les lumières resteront allumées. Mais plus vous êtes proche du sommet de cette structure de gestion, plus vous avez de chances de ressentir les répercussions - et plus il est important d’élaborer un plan non seulement pour survivre au changement, mais aussi pour s’épanouir face à celui-ci.
Préparer le changement
Dans le monde gouvernemental, les fonctionnaires sont élus selon un cycle régulier, leurs dates d'expiration étant fermement fixées au départ. La nature figée de ce cycle offre aux employés les avantages de la planification et de la prospective. D'un autre côté, la réalité des nominations politiques est que les nouveaux dirigeants nettoient souvent la maison à leur arrivée et que certains emplois peuvent être balayés pour faire place au nouvel ordre.
Faisant preuve de clairvoyance, un employé confronté à ce changement majeur de direction doit examiner la question la plus éloquente présentée par The Clash en 1982: «Devrais-je rester ou devrais-je partir maintenant?». La première considération est de savoir si votre travail est sûr. Est-ce que ma position est si étroitement liée à celle de mon manager que si elle est expulsée, je serai expulsée avec elle? Est-ce que ma fonction professionnelle est susceptible de passer le test du sceptique? Faire face à la probabilité que le temps soit proche est une occasion d'examiner le paysage et de trouver un avant-pays avant que vous ne soyez expulsé. Il y a un jeu de chaises musicales qui se passe souvent pendant le shuffle. Cela pourrait être une opportunité de bouger les choses pour vous-même, et vous pouvez commencer par créer un réseau plus tôt afin d'atterrir sur une chaise de votre choix.
Si la sécurité de l’emploi n’est pas une préoccupation, la question suivante reste plus nuancée: est -ce que je veux travailler pour ce nouveau chef? Beaucoup de mes collègues travaillant pour la ville de New York ont commencé leur carrière avec un attachement politique au maire, certains de leurs mandats remontant à sa campagne. Leur enthousiasme à l'égard de la réalisation de la vision de leur chef s'est estompé lorsqu'ils ont envisagé d'échanger ce chef contre un nouveau. D'autres collègues, cependant, étaient entrés dans le monde des administrations municipales à cause d'un engagement envers le service public ou de l'enthousiasme suscité par un programme spécifique. Pour eux, le capitaine du navire importait moins que la possibilité de faire partie de son équipage.
Pour ceux qui émergent de cette ligne d'auto-interrogation avec un plan pour surmonter les vagues rocheuses de la transition, la préparation est la clé. Recherchez le nouveau maire ou chef de la direction, qu'il s'agisse de votre chef, de votre chef ou de votre chef. Ayez une idée de ce qu’il a fait dans les organisations précédentes, qu’il ait tendance à traîner la ligne du parti ou à bouger les choses. Armé d'une meilleure compréhension de ce qui vous attend, vous serez prêt à vous adapter et à tirer le meilleur parti des changements qui s'annoncent.
Survivre au changement
C'est le premier jour sous un nouveau leadership. Tout ce qui est certain est encore incertain. Vous vous dirigez vers votre cabine, préparez votre bière du matin et la première chose que vous faites: absolument rien.
Cela peut sembler un bon moment pour faire une impression et apporter cette liste de 50 idées au bureau de votre nouveau patron, mais la meilleure chose à faire est d'écouter, d'observer et de ressentir le nouveau jeu avant de jouer. Même si vous avez étudié huit pages de résultats de recherche Google pour votre nouveau responsable, vous ne pouvez pas prédire à quoi elle ressemblera véritablement tant que vous ne la verrez pas en action. Dans quelques semaines, vous devriez savoir si elle est sur le point de changer, les employés qui suivent les ordres, ou si elle recherche des francs-tireurs pour l’aider à renverser le statu quo. À ce stade, vous pouvez décider avec plus de confiance si cette liste d’idées sera reçue avec enthousiasme ou avec un front plissé.
Rappelez-vous cependant que s’adapter ne signifie pas se transformer en un employé totalement différent. Bob Taylor, ancien doyen de l'école de commerce de l'Université de Louisville, a souligné l'importance de l'authenticité: «N'essayez pas de changer de rôle et d'être quelqu'un que vous croyez que la nouvelle personne veut», dit-il. «Tout nouveau dirigeant recherche des personnes de qualité, transparentes et authentiques. Si vous êtes le plus performant, continuez. Si vous contribuez moins que votre potentiel, réfléchissez à la manière dont vous voulez que le nouveau dirigeant vous voie (et votre potentiel). ”
Un changement de direction offre également l’occasion de réévaluer votre travail. Un nouveau chef peut être sceptique face à toutes les initiatives qui l'ont précédé; c’est son travail, après tout, de guider de nouvelles façons de faire les choses. Avant que quelqu'un d'autre ne vous le demande, demandez-vous si vous pouvez expliquer l'importance du travail que vous faites et votre rôle essentiel dans sa réalisation. Veillez toutefois à trouver un équilibre: justifiez votre travail avec trop de véhémence et vous risquez de prétendre avoir une allégeance trop obstinée aux anciennes façons de faire les choses.
Paul Schwada, consultant en entreprise dont le cabinet Locomotive Solutions a aidé de nombreuses entreprises par le biais du roulement de ses dirigeants, fait écho à cet avertissement concernant les pièges de la défense. «La pire chose qu'une réserve puisse faire, dit-il, est de se montrer comme une partie inébranlable de la vieille garde. Cela implique généralement de défendre des plans et des hypothèses qui doivent être réexaminés dans le cadre de la nouvelle direction. Si ce sont de bons plans et de bonnes hypothèses, il ne fera pas de mal de les reconsidérer. Et vous montrerez au nouveau leadership que vous êtes ouvert à tout ce qui est le mieux pour l'organisation. "
Prospérer après le changement
Tandis que je suivais la transition du maire à New York cette année, une chose est devenue extrêmement claire: ces choses prennent du temps. Parfois, beaucoup plus que la plupart des gens sont disposés à accepter. Les murmures de l'intérieur parlent de pousser en avant aveuglément, sans direction venant d'en haut. Quand notre agence aura-t-elle un nouveau commissaire? Pourquoi mon programme, qui était si prisé dans l'ancien régime, attire-t-il si peu d'attention du nouveau? Il faut du temps à un nouveau dirigeant pour maîtriser une organisation complexe en mouvement, et une grande réserve de patience vous aidera à faire la transition.
Avec la patience, apportez une grande ouverture. Beaucoup de gens accueillent les nouveaux dirigeants, car ils sont prêts pour une nouvelle approche des mêmes problèmes. Cette nouvelle approche peut profiter non seulement à l'extérieur, au public qui compte sur son gouvernement ou aux clients qui dirigent une entreprise, mais également aux employés qui se trouvent à l'intérieur. Profitez de l'occasion pour contester le cadre dans lequel vous voyez votre travail, votre rôle dans l'organisation et l'approche de l'organisation pour faire des affaires.
Contester le statu quo peut aller du niveau macro (styles de gestion) au niveau micro (aspects spécifiques d'un processus). Cela peut signifier rester ouvert lorsque le mot «réorganisation» est prononcé; peut-être que la structure de l'organigramme actuel pourrait être améliorée. Cela peut être aussi simple que de s'adapter à un nouvel horaire de réunion ou à un nouveau format de rapport de situation - parfois, les minuties de la vie de bureau sont mûres pour être réorganisées et offrent un potentiel de changement plus important que vous ne le pensez. Nous sommes des créatures d'habitude et ce genre d'ouverture est plus facile à dire qu'à faire. Mais ne pas remettre en question nos hypothèses est une recette sûre pour un progrès paralysé.
Un bouleversement parmi les rangs supérieurs de n'importe quelle organisation peut vous envoyer dans une frénésie d'anxiété liée à l'agrafeuse. Mais il y a aussi beaucoup d'opportunités si vous savez où chercher. Découvrez le nouveau capot brillant et reconnaissez que votre place parmi ses fondements mécaniques peut s’améliorer si vous jouez vos cartes comme il convient.
