J'ai récemment fait quelque chose que je n'aurais jamais pensé faire: j'ai supprimé la structure de gestion plate de mon entreprise et attribué à chacun un "patron".
Il y a quatre ans, lorsque j'ai créé ShortStack, je m'engageais dans une structure horizontale, dans laquelle chaque employé avait la liberté de se gérer, avait la possibilité d'explorer différentes responsabilités professionnelles afin de déterminer le rôle qui leur convenait et se sentait à l'aise de venir directement. à moi avec leurs idées et opinions.
Ma vision ressemblait un peu à celle de Brady Bunch : Papa était en charge, mais chacun devait trouver par lui-même comment être productif et bien s'entendre. Et pendant longtemps, ça a fonctionné.
Jusqu'au jour où ce ne fut pas le cas.
Le problème de l'embauche de personnes indépendantes et autonomes - les personnes qui prospèrent avec peu de supervision - est qu'elles ont généralement une personnalité très forte. Lorsque plusieurs employés ont commencé à me présenter les mêmes problèmes, affirmant qu'un ministère n'agissait pas assez vite et se plaignant d'attitudes, j'ai réalisé que je devais modifier la structure de l'entreprise afin de ne pas avoir passé tout mon temps à être l'arbitre. .
Il était temps pour les gestionnaires.
Nous testons notre nouvelle structure depuis environ un mois maintenant et tout se passe bien. Je continue à me demander ce qui devrait être inclus dans les projets ou à qui les différents membres de l'équipe peuvent s'adresser si quelque chose ne se fait pas efficacement, mais le fait que deux personnes se chargent des équipes semble me faciliter la vie un peu.
Malgré tout, la transition a été un peu délicate, et ce changement m'a appris quelques choses que tout dirigeant peut prendre en compte si vous sentez que le moment est venu de modifier radicalement la structure de l'entreprise.
1. être transparent
Dès le premier jour, j'étais transparent sur la structure de gestion horizontale de l'entreprise. Lorsque j'interviewais de nouveaux candidats, je devais bien expliquer que personne n'avait de «patron» et que j'engageais des personnes qui, à mon avis, pourraient se gérer elles-mêmes. Mais lorsque j'ai commencé à évoluer vers une structure plus traditionnelle, je n'étais pas aussi ouvert.
Avec le recul, je me rends compte que je n’étais pas totalement confiant quant à la décision, alors j’ai été en quelque sorte apaisé, ce qui s’est avéré déroutant pour tout le monde. Par exemple, j'ai parlé à des personnes de la possibilité de prendre en charge des tâches de type gestionnaire plutôt que de les annoncer à toute l'équipe. J'étais inquiet qu'une annonce importante volât les plumes si je disais à tout le monde qu'ils ont de nouveaux patrons. Cependant, comme je n’ai pas parlé à tout le monde de la nouvelle structure, la procédure à suivre pour faire approuver les choses ou déterminer les priorités était confuse. J'ai eu le sentiment que tout le monde pouvait sentir qu'une transition vers une nouvelle structure de gestion était en cours, mais ils manquaient de preuves concrètes et personne n'était donc totalement sûr de ce qui se passait.
Mais une fois que j'ai finalement annoncé officiellement le changement, tout le monde a accepté et toute résistance ou réticence à travailler avec un responsable a été dissipée.
J'ai appris que lorsqu'il est temps d'ajuster la structure de l'entreprise, plus vous serez honnête et franc avec vos employés, plus la transition sera fluide. Organisez des réunions, répondez aux questions et écoutez les points positifs et négatifs pour pouvoir continuer à vous restructurer et à tester jusqu'à ce que vous trouviez un système qui fonctionne pour vous et vos employés.
2. Continuer à trouver des moyens de tirer le meilleur parti de la «vieille manière»
Lorsque vous modifiez la structure de votre entreprise, il y aura une courbe d'apprentissage. Et bien que de nombreux changements faciliteront la vie de chacun, il y aura aussi des habitudes plus difficiles à rompre ou des avantages que les employés ont l'impression de perdre dans le nouvel ordre.
Après quatre ans, mes employés étaient à l'aise de partager avec moi toutes leurs opinions et leurs idées pour l'entreprise. Bien que j'apprécie leur contribution, maintenant que j'ai affaire à 18 employés et à une entreprise beaucoup plus grande, je ne peux tout simplement pas hiérarchiser chaque idée, et j'avais tendance à entendre la même chose encore et encore. J'avais vraiment besoin de ce changement de structure pour rationaliser le processus.
Mais mes employés ne souhaitaient pas perdre leur capacité à transmettre des idées directement à moi pendant ce changement de direction.
J'ai donc décidé de tenir une réunion mensuelle d'idées, où tout le monde peut écrire et ensuite en discuter avec moi. J'ai également un «tableau» d'idées qui est une liste partagée dans Wunderlist où tout le monde peut contribuer, puis j'organise les idées et prend des notes. Ces deux éléments me permettent de continuer à donner aux gens un lieu pour partager leurs idées avec moi, sans perturber mon flux de travail.
Quoi qu'il en soit, voyez si vous pouvez trouver le moyen de garder certaines des choses que vos employés préfèrent dans la façon dont vous dirigiez les choses, même si l'entreprise grandissait et évoluait.
3. Faites partie du changement que vous voulez voir
Nous sommes revenus à nos anciennes habitudes à quelques reprises. Depuis que je suis assis au bureau de la réceptionniste, tout le monde peut entendre mes conversations, et parfois les personnes qui n'ont rien à voir avec ce qui est discuté se sentiront libres de jouer (comme elles le faisaient quand nous étions à plat). Lorsque cela se produit, ce qui devrait être une conversation de trois minutes devient un débat d'une heure - c'est ce que j'essaie d'éviter.
Si je veux que les gens respectent la nouvelle structure, je dois donner l'exemple et convoquer mes responsables à des réunions pas si publiques, où nous pourrons trouver les détails qu'ils pourront ensuite transmettre à leurs équipes.
Pour être honnête, je déteste les réunions (voici pourquoi), mais pour que ce changement fonctionne, je dois aussi changer ma façon de gérer. Et je suis convaincu que nous trouverons un équilibre naturel à cette nouvelle configuration, non pas plate mais hiérarchique.
Si vous avez commencé à remarquer que la structure que vous avez imaginée ou établie pour votre entreprise est en train de changer, ne paniquez pas. Suivez ces trois conseils et commencez à tester différentes structures. Il n'y a pas de solution unique, et il n'est pas nécessaire de se laisser prendre par les structures traditionnelles ou non traditionnelles - il suffit de trouver ce qui fonctionne pour vous et vos employés.
