Lorsque vous recherchez un emploi, il peut être difficile de faire valoir vos besoins.
Vous souriez et étouffez cette tasse de café lorsque l'intervieweur vous l'offre, même si vous ne méprisez pas secrètement le goût. Vous acceptez de passer une entrevue à 8 heures sans vous battre, malgré le fait que les premiers déplacements vous obligent à quitter votre maison à une heure ridicule.
Cependant, lorsque vous êtes un demandeur d'emploi handicapé, vous n'avez souvent pas la possibilité de laisser vos besoins passer inopinément.
Peut-être devrez-vous utiliser un appel vidéo ou un autre type d'adaptation pour malentendant plutôt qu'un filtrage téléphonique standard. Ou peut-être êtes-vous en fauteuil roulant et devez confirmer que le lieu de l'entretien est accessible.
Ces besoins sont tout à fait justifiables et, contrairement au goût de cette tasse de café amer, ne pas les satisfaire est bien plus qu'un inconvénient mineur. Mais cela ne change pas le fait qu'il est difficile (sans parler de l'inquiétant stressant) de révéler tout type de handicap et de demander des mesures d'adaptation lors de votre recherche d'emploi.
Quand est le bon moment? Que devrais-tu dire? À quoi avez-vous légalement droit? Votre handicap vous sortira-t-il de la course?
Voici les informations sur tout ce que vous devez savoir pour faire ces demandes.
Comment la loi sur les personnes handicapées américaines couvre-t-elle les demandeurs d'emploi?
Adoptée en 1990, la loi intitulée Americans with Disabilities Act (ADA) interdit la discrimination à l'égard des personnes handicapées dans tous les domaines de la vie publique. Cela inclut les transports, les écoles, tous les lieux publics ou privés ouverts au grand public et, vous l’aurez deviné, des emplois.
Cette protection ne commence pas seulement une fois que vous avez obtenu un poste. «L’ADA s’applique dès le moment où vous recherchez un emploi», explique Tracie DeFreitas, consultante principale et spécialiste ADA du Job Accommodation Network (JAN), financée par un contrat avec le Bureau de l’emploi des personnes handicapées du Département du travail des États-Unis. Politique (ODEP). À condition que la personne présente un handicap qualifié, «une personne a le droit de demander une mesure d'adaptation dès qu'elle cherche un emploi».
Qu'est-ce qui compte comme une «invalidité qualifiée»?
Lorsque vous essayez de comprendre ce qui est couvert par la loi intitulée With American Disability Act, vous vous demandez sûrement ce qu'est exactement une «invalidité qualifiée».
L’ADA définit une personne handicapée comme «une personne ayant une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie». Cela inclut les personnes qui ont des antécédents ou des antécédents de déficience, même si elles ne le font pas actuellement. ont un handicap - et les personnes qui sont perçues par les autres comme ayant une déficience. Assez large, non?
Qu'est-ce que l'ADA couvre en milieu de travail?
Le titre I de l’ADA (qui est l’article de la loi qui traite spécifiquement de l’égalité des chances en matière d’emploi) s’applique aux employeurs de 15 employés ou plus et vise à aider les personnes handicapées qualifiées à tirer parti de toute la gamme des possibilités liées à l’emploi qui: sont disponibles pour les autres.
Pour commencer, il interdit la discrimination en matière de recrutement, d’embauche, de promotions, de formation, de rémunération et plus encore. Cela limite les questions que l'on peut poser sur le handicap d'un candidat au cours du processus préalable à l'emploi (c'est-à-dire avant que le poste ne vous ait été offert). Et cela oblige les employeurs à prendre des mesures d'adaptation raisonnables en cas d'invalidité, à moins que cela ne cause un préjudice injustifié.
Les parties «raisonnable» et «contrainte excessive» sont les endroits où les choses deviennent un peu troubles. Une personne handicapée a le droit de demander des mesures d'adaptation, mais c'est finalement à l'employeur de décider si la demande est réellement réalisable pour elle.
Que peuvent demander les employeurs à propos des handicaps?
Il est également légalement interdit à l’employeur de poser des questions pouvant révéler un handicap avant de faire une offre d’emploi. Ce n'est qu'après qu'un candidat a demandé à pouvoir dialoguer sur le handicap et les adaptations nécessaires. «Pendant ce temps, un employeur peut demander une note à un fournisseur de soins de santé pour confirmer que la personne a la déficience qu’elle dit avoir», explique DeFreitas.
À ce stade, l’employeur peut également évaluer s’il existe d’autres aménagements efficaces et raisonnables. «Il devrait y avoir un processus là-bas. C'est un processus consistant à dire: «D'accord, nous comprenons que vous pourriez avoir certaines limites, que pouvons-nous faire pour vous permettre de suivre ce processus?», Poursuit DeFreitas.
En outre, l’employeur n’a pas à fournir le type de logement souhaité ou demandé, explique DeFreitas: «Il pourrait y avoir un autre logement disponible. Il devrait y avoir un processus d'engagement pour déterminer ce qui est raisonnable et efficace. "
Comment demander des aménagements pour personnes handicapées pendant votre recherche d'emploi
Savoir ce à quoi vous avez légalement droit est certes utile, mais parler et demander des adaptations suscite encore au mieux l’anxiété. Voici cinq conseils pour calmer vos nerfs, demander ce dont vous avez besoin et impressionner cet employeur éventuel.
1. Considérez votre timing
Le choix du moment est l’un des aspects les plus délicats à prendre en compte lors de la recherche d’un emploi, et il n’ya finalement pas de solution unique. C'est une décision très personnelle.
Par exemple, Kris Merrill, responsable de l'ingénierie chez Developer Productivity chez Slack, informera les recruteurs avant la première visite téléphonique qu'il est sourd. «Je demanderais une vidéoconférence et révélerais que je lisais sur les lèvres pour communiquer», dit-il. «À ce stade de ma vie, je ne me sens pas inquiet de demander un accommodement que j'ai le droit d'avoir. Tous les employeurs potentiels m'ont hébergé.
Alaina Leary, rédactrice en chef et gestionnaire de médias sociaux, est également ouverte sur son handicap, mais elle attend un peu plus longtemps pour le divulguer. «D'habitude, je n'en parle que lorsque nous planifions une entrevue ou un peu plus tard dans le processus d'entrevue lorsque je me sens comme un candidat potentiel. Il n’ya généralement aucune raison de l’inclure dans la demande initiale », déclare Leary, atteinte du syndrome d’Ehlers-Danlos, ce qui la met aux prises avec une douleur chronique généralisée, la fatigue et l’épuisement, un brouillard au cerveau et des difficultés de mobilité, de marche et de rester debout. . Elle marche souvent avec une canne.
«Tout employeur peut facilement découvrir que je suis handicapé simplement en visitant mon portefeuille ou en cherchant mon nom sur Google. Je ne cherche donc pas activement à cacher quoi que ce soit dans le processus de recherche d'emploi», ajoute-t-elle.
Leary ajoute qu'elle n'a pas toujours été aussi ouverte sur son handicap, en particulier dans un contexte professionnel. «J'en ai rarement parlé dans les emplois de bureau que j'ai occupés avant de commencer à travailler à distance», dit-elle. «La culture de bureau rend très inconfortable le fait de parler de handicap à moins de savoir où tout le monde se situe.
Encore une fois, il s’agit bien évidemment d’une décision personnelle, et la crainte que l’installation d’une invalidité puisse saboter leurs chances incite de nombreux demandeurs d’emploi à se mordre la langue pour plus tard. Cependant, il y a quelque chose à dire sur la divulgation plus tôt dans le processus d'embauche.
«N'oubliez pas que vous évaluez la société autant que vous, vous voulez donc trouver des sociétés qui acceptent tout ce que vous apportez», a déclaré Julie Li, directrice principale, Expérience et diversité des employés, et Inclusion à nommément. «Je recommande d'être à l'avant plutôt que d'attendre la dernière minute. Si un employeur vous met mal à l'aise, vous ne voudrez probablement pas passer plus de 40 heures par semaine dans cet environnement. »
DeFreitas ajoute: «Vous ne voulez jamais être en mesure de ne pas divulguer et de ne pas demander d'accommodement et vous n'obtenez plus la meilleure opportunité de vous mettre au travail."
2. Posez des questions sur le processus d'embauche
Une grande partie du processus d’embauche peut donner l’impression de tourner dans le noir. Vous n'êtes pas toujours bien informé de ce à quoi vous pouvez vous attendre, il est donc difficile de savoir quand et même si vous aurez réellement besoin de mesures d'adaptation. C'est pourquoi vous ne pouvez pas avoir peur de poser des questions et d'obtenir les informations dont vous avez besoin.
«Renseignez-vous le plus possible sur ce qui est attendu pendant le processus d’embauche afin de savoir ce que vous pouvez demander», déclare DeFreitas. Y aura-t-il une première sélection téléphonique? Y aura-t-il une portion de test? Combien de personnes allez-vous rencontrer lors de votre entretien?
Merrill dit qu'il n'hésite pas à demander des détails afin de déterminer ce dont il pourrait avoir besoin pour réussir. «Par exemple, si je devais passer un entretien en groupe, je demanderais un sous-titreur. Il est trop difficile pour moi de me focaliser sur plusieurs locuteurs et cela me désavantage », explique-t-il.
En fin de compte, il devrait incomber à l’employeur de mettre en place un processus d’embauche éclairé et de donner à tous les candidats les détails de la situation. Mais s'ils échouent dans ce domaine, n'hésitez pas à leur demander plus d'informations.
Au-delà du processus d’embauche lui-même, Leary s’assure également de poser des questions sur ce qui est attendu au poste de travail - même s’aventurer dans des domaines qui pourraient autrement être considérés comme «tabous» lors de la phase d’entrevue.
«Je pose des questions sur les heures, les congés payés, les congés de maladie (et si cela est séparé des vacances), les journées personnelles et si je dois travailler selon des horaires définis ou être libre de faire un horaire flexible», dit-elle.
3. Savoir combien vous êtes à l'aise de partager
La quantité d'informations que vous partagez est un autre aspect personnel de la divulgation de l'invalidité. Si vous vous méfiez de cette conversation, ne vous sentez pas obligée de vous plonger dans tous les détails de votre handicap et de comprendre pourquoi vous avez besoin de certaines adaptations - ce n'est pas nécessaire.
Leary dit qu'elle est généralement aussi vague que possible. «Si je devais expliquer mon handicap pour une raison quelconque, je ne leur dirais pas intentionnellement tous les détails. L'exception serait dans les lieux de travail ou chez des employeurs qui se sont montrés très attachés aux droits des personnes handicapées », a-t-elle déclaré.
"Vous n'avez pas besoin de tout divulguer sur vous-même, et je vous conseillerais de ne partager que ce qui est important pour réussir au travail", ajoute Li. Par exemple, vous devrez peut-être éventuellement révéler que vous êtes un utilisateur de fauteuil roulant, mais cela ne veut pas dire que vous devez expliquer pourquoi vous avez besoin d'un fauteuil roulant.
Ce avec quoi vous êtes à l'aise peut également changer au fil de votre carrière.
«Quand j'étais plus jeune, j'étais« sous le radar », explique Merrill. «Je n'ai jamais révélé ma déficience auditive et les gens ont probablement imaginé que je venais d'avoir un léger trouble de la parole. Maintenant que j'ai un chien qui a de l'audience (animal d'assistance) et que j'amène au travail tous les jours, il est un peu difficile de ne pas révéler mon handicap. Je suis fière et je veux être un modèle de réussite pour les autres. »
4. Soyez précis sur vos besoins
La divulgation de votre handicap est la première étape, mais le processus ne s'arrête pas là. Vous devez également préciser vos besoins en matière d’hébergement.
DeFreitas dit que parfois les gens supposent qu'un employeur entendra le handicap de la personne et saura automatiquement ce dont il a besoin pour réussir - mais ce n'est souvent pas le cas. C’est à vous d’expliquer clairement ce dont vous avez besoin pour être votre meilleur tout au long de ce processus d’embauche, ainsi que si vous êtes embauché.
«Quand j'ai commencé à travailler à distance, je pensais que travailler chez moi un ou deux jours par semaine serait suffisant», explique Leary. «Maintenant, je réalise que je travaille réellement plus efficacement et que je fais un meilleur travail si je travaille principalement à domicile. Je communique cela avec des employeurs potentiels.
5. Cadrez votre demande de manière positive
«Parfois, on a l'impression qu'il n'est pas facile de demander des mesures d'adaptation, car on est un peu vulnérable», explique DeFreitas. "Les gens s'inquiètent: 'Je vais demander quelque chose et ils ne vont pas me vouloir parce que j'ai demandé quelque chose tout de suite!'"
Toutefois, si vous abordez la question sous un angle plus positif et si vous montrez que vous êtes centré sur les solutions, vous pouvez combattre votre peur d'être considéré comme un candidat exigeant.
Comment fais-tu cela exactement? Dites quelque chose comme: «Je suis très intéressé par cette opportunité et je veux m'assurer de pouvoir faire de mon mieux pendant ce processus d'embauche. Pour ce faire, j'ai besoin de X, Y et Z. "
En le définissant de cette manière, les choses resteront positives et témoigneront de votre engagement, tout en indiquant clairement ce dont vous avez besoin en termes simples.
Votre demande a été refusée: que se passe-t-il maintenant?
Dans un monde idéal, votre demande d'accommodement serait accueillie avec un «Bien sûr!» Retentissant et vous iriez de l'avant en suivant le processus d'entrevue et en obtenant le poste.
Malheureusement, les choses ne se passent pas toujours ainsi. La discrimination existe toujours et certaines entreprises excluront un candidat handicapé (même si elles ne le citent pas directement comme motif de rejet).
Que pouvez-vous faire maintenant (en plus d'être en colère à juste titre)? Eh bien, votre réaction est une autre de ces décisions très personnelles.
Si vous êtes prêt à donner le bénéfice du doute, il se peut que l'employeur ne comprenne pas vraiment les accommodements ou les règlements de l'ADA. Dans ces cas, DeFreitas recommande au candidat d’essayer de collaborer avec l’employeur afin de le renseigner sur les mesures d’adaptation et sur les avantages qui pourraient en découler.
Par exemple, si un employeur pensait que faire participer un sous-titreur à un entretien de groupe était une dépense inutile, vous pourriez expliquer que votre déficience auditive rend difficile la communication avec des groupes plus importants et que, si le sous-titreur était hors de question, vous devrez ensuite rencontrer les intervieweurs un à un afin de consacrer toute votre attention à la conversation.
S'il s'agit d'une situation où l'employeur n'est pas disposé à fournir des accommodements et semble faire preuve de discrimination, un individu a le droit, en vertu de l'ADA, de déposer une plainte formelle auprès de la Commission de l'égalité des chances en matière d'emploi ou de la commission des droits de l'homme de leur État. Cependant, DeFreitas prévient qu'il peut être incroyablement difficile de prouver la discrimination.
“Assurez-vous que toute la communication est faite par écrit. Si une personne a besoin d'un logement, mettez-la dans un courriel », dit-elle. «Faites en sorte qu'il y ait de la documentation établissant la nécessité d'une adaptation.» Cela vous servira de preuve si vous choisissez de déposer une plainte formelle contre l'employeur.
Merrill pense qu'il n'a jamais été sciemment discriminé, mais qu'il peut comprendre pourquoi les candidats à un poste pourraient éviter de poursuivre en justice. «J'imagine que les demandeurs d'emploi handicapés hésiteraient à déposer une plainte officielle en réponse à un événement discriminatoire, car ils pourraient avoir le sentiment que cela entraverait leurs perspectives d'avenir avec d'autres employeurs», a-t-il déclaré.
Leary a déclaré qu'elle estimait que ses besoins en matière d'accès avaient en réalité été ignorés par un employeur et qu'elle faisait l'objet d'une discrimination par un autre. Malgré ces circonstances, elle n'a jamais déposé de plainte officielle.
«Je pense que, de nombreuses manières, les cartes sont empilées contre les demandeurs d'emploi handicapés, en particulier ceux qui sont opprimés de multiples façons ou qui sont aussi des jeunes moins expérimentés», explique-t-elle. "Il est difficile de sentir que vous avez le moindre pouvoir dans ces situations, ou que vous êtes capable de prendre des risques, même si vous avez été lésé."
Faire des demandes au cours de la recherche d'emploi peut sembler contre-intuitif au mieux.
Mais lorsque vous êtes une personne handicapée qui a besoin d'aménagements pour devenir votre personnalité la plus impressionnante tout au long du processus d'embauche, vous n'avez pas d'autre choix que de le faire. Heureusement, il est possible d'aborder cette conversation de manière professionnelle, productive et, espérons-le, gagnant-gagnant pour vous et l'employeur.
«Soyez proactif en demandant ce dont vous avez besoin pour réussir», conseille Merrill. «En répondant clairement à vos demandes d'invalidité et d'accommodement, vous ouvrez la porte à l'établissement d'un partenariat mutuellement bénéfique avec un futur employeur.»
