En tant que manager, jouer aux favoris est une arme à double tranchant.
D'un côté, jouer aux favoris peut être une stratégie de gestion nécessaire. Exploiter les opportunités de manière uniforme, quelle que soit la performance individuelle, serait similaire à un enseignant qui attribue à tous les élèves de la même classe la même année, peu importe ce qu'ils ont réellement gagné. Cela signifie que tout le monde est égal et dissuade les meilleurs artistes de déployer tous leurs efforts tout en transmettant aux moins performants l’approbation de leur travail médiocre.
Dans le même temps, il est évident que le fait de favoriser certains employés par rapport à d’autres peut avoir un effet désastreux sur le moral. Selon le Merit Systems Protection Board, les employés qui croient que leur patron fait preuve de favoritisme sont moins engagés et plus enclins à envisager de chercher un autre emploi ailleurs.
La clé réside dans une bonne communication, en séparant vos sentiments personnels de vos responsabilités professionnelles et en récompensant les personnes les plus performantes avec des missions de premier plan tout en aidant les membres de l’équipe en difficulté à atteindre leur plein potentiel.
Si vous craignez de jouer aux favoris au détriment de vous et de votre équipe, commencez par vous poser ces trois questions:
Expliquez-vous clairement vos décisions d’affectation?
Si vous déléguez un projet qui nécessite des compétences analytiques pointues, il est parfaitement logique de le confier à l'un de vos meilleurs employés, qui jouit d'une réputation de réussite confirmée en matière de pensée analytique.
Mais si vos autres employés ne connaissent pas la raison de votre sélection (mais supposez plutôt que vous déléguez à cette personne simplement parce que vous l'aimez mieux), vous risquez de rencontrer des problèmes.
Il n’est peut-être pas raisonnable d’expliquer chacun de vos gestes, mais si vous soupçonnez une décision d’être un favoritisme, c’est une bonne idée de mentionner le projet lors d’une réunion d’équipe: a pris des décisions cruciales concernant notre plan de vente pour le prochain trimestre, car il dépasse constamment ses quotas de vente depuis quelques mois et a beaucoup de connaissances à apporter. "
Dans cette rapide renonciation, vous avez expliqué le pourquoi de votre décision et indiqué ce que d'autres employés pourraient faire pour obtenir une mission similaire.
Passez-vous une quantité de temps injuste avec des employés sélectionnés?
Il est naturel que certains employés soient attirés par d'autres. Cela peut être particulièrement vrai avec vos meilleurs interprètes. Parce que vous leur assignerez probablement des projets spéciaux en fonction de leurs performances passées et de leurs compétences exemplaires, vous aurez besoin de plus de temps pour examiner le déroulement du travail, vous assurer de sa réussite et répondre à leurs questions.
Mais faites attention à ce que cela transmet aux autres membres de l’équipe. Si vous avez constamment des conversations en tête-à-tête impromptues avec certaines personnes, mais ne parvenez pas à planifier un moment avec d'autres, il peut y avoir du favoritisme en jeu.
Vous ne pourrez peut-être pas diviser votre temps de manière parfaitement égale, mais il est important de passer du temps de qualité avec chaque employé de votre équipe - en discutant des objectifs, des points forts et des domaines à améliorer.
Aidez-vous vos moins performants à fixer des objectifs?
C’est une chose de confier des tâches spéciales aux employés qui les méritent. Mais c’est une autre chose de refuser de confier ce type de tâches à des personnes peu performantes parce qu’elles ne les méritent pas - du moins si vous ne faites rien pour les aider à se rendre là où elles doivent être.
Vous pouvez le faire dans le cadre de réunions individuelles que vous devriez avoir avec chaque membre de votre équipe. Par exemple, essayez de demander: "Y a-t-il quelque chose que vous voudriez faire plus ou moins?" Ou "Que vous voyez-vous faire au sein de l'équipe dans six mois?"
Vous constaterez peut-être que certains membres de votre équipe veulent les projets spéciaux que vous avez proposés à vos meilleurs interprètes. Et si vous ne leur attribuez pas ces projets, il y a probablement une raison. Mais pour éviter de jouer aux favoris, vous devez mettre la balle dans leur camp en les aidant à se fixer des objectifs qui peuvent les amener à l'endroit où ils veulent être (et obtenir les affectations sur lesquelles ils souhaitent travailler).
Comme vous pouvez le constater, jouer aux favoris avec modération est acceptable, à condition que ce soit fondé sur le mérite, plutôt que sur des sentiments personnels. Ce qu'il faut garder à l'esprit, cependant, est que votre objectif en tant que gestionnaire devrait être de faire en sorte que tous vos employés aient le statut d'employé préféré. au point que tout le monde se sent mis au défi, enthousiasmé par son travail et pleinement utilisé en tant que membre précieux de votre équipe.
