GSDer (GˈSˈDˈer)
Ne seriez-vous pas formidable si vous aviez la capacité de voyager dans le temps pour entrevoir l'avenir, en sachant si votre nouvelle recrue allait devenir un arnaqueur motivé qui accomplit systématiquement des tâches?
Au lieu de cela, beaucoup d’entre nous font de leur mieux pour approfondir l’expérience professionnelle des candidats au cours des entretiens, croisent les doigts et espèrent que le rendement des employés sera le meilleur possible.
Mais heureusement, il y a quelques signes certains qui indiquent les caractéristiques d'un attaquant, d'un arnaqueur et d'un GSDer général. Je me suis assis avec quelques dirigeants de GSD (qui est le meilleur pour en identifier un que les GSD eux-mêmes?) Et j'ai transformé leur expérience durement gagnée en une recette d'entretien qui améliorera vos chances de recruter les meilleurs talents à partir de maintenant.
Présélection
Rechercher des mots clés
C'est un simple fait que les personnes proactives utilisent des verbes d'action et des termes pour communiquer ce qu'elles peuvent faire, à la fois en personne et par écrit. Recherchez et écoutez d’abord “I”. Les GSDers agissent par eux-mêmes, et non comme un “nous”. Ensuite, surveillez les termes d’action tels que créer , produire , influencer , accomplir et diriger . Si vous rencontrez des curriculum vitae, des lettres de présentation, des portfolios et des profils de médias sociaux avec un langage passif ou terne (comme aider , aider ou aider ), votre détecteur de radar non-GSD devrait s'éteindre. Les GSD savent généralement comment imprimer sur le papier, avant même de franchir la porte.
Rechercher un bilan de réussite
Les personnes qui obtiendront des résultats dans votre équipe ont généralement déjà eu du succès auparavant non seulement dans l'un de leurs postes précédents, mais dans tous les cas, à partir de stages en entreprise. Jennifer Fremont-Smith, PDG de Krash et entrepreneur en série qui a embauché de nombreux GSD à son époque, m'a dit: «Je recherche des personnes qui ont un sens des responsabilités excessivement développé - peu importe la nature du travail … Je recherche une personne qui voit quelque chose qui doit être fait et qui a un intérêt personnel à le faire et à bien le faire, rapidement. »En d'autres termes, une personne dont le curriculum vitae montre un large éventail de réalisations aura probablement un impact important non peu importe où il ou elle est.
Scope Out Activités parascolaires
Les GSD ne restent généralement pas immobiles - en plus de leur travail, ils sont souvent actifs dans des organisations de l'industrie, des groupes de volontaires, etc. Faites donc vos recherches, en particulier sur les profils de médias sociaux, pour vérifier les intérêts et les activités qui vont au-delà de ce que les CV de quelqu'un exposent. (Bien entendu, il est assez courant pour les GSDer de vous faciliter la tâche et de répertorier leurs activités ou affiliations au bas de leur CV.)
Interviewer
Obtenez des exemples
Après les écrans initiaux des candidats, demandez des échantillons de leurs meilleurs travaux. Chaque fois que je suis trop performant, je trouve un travail impressionnant à sauvegarder - ou à tout le moins trouverons le moyen de vous aider à faire valoir leurs capacités. Si quelqu'un n'a rien à donner ou refuse la demande, vous n'avez pas de personne orientée vers l'action (c'est-à-dire, pas un GSDer).
Posez des questions
Poser les bonnes questions est un excellent moyen de découvrir un GSDer en votre présence! Ayez une liste de questions comportementales et situationnelles, telles que «Quel est votre plus grand accomplissement professionnel ou personnel à ce jour?», «Parlez-moi d'un moment où vous avez créé une valeur écrasante pour votre entreprise» et «Quelles sont les compétences professionnelles qui vous passionnent le plus? ”Qui va creuser ce qui pousse quelqu'un à faire quelque chose. Si vous ne pouvez pas voir l’attitude de quelqu'un qui va vite en posant des questions sur des sujets qui le passionnent, vous ne parlez pas à un GSDer.
De même, Candice Olson, fondatrice et codirectrice générale du programme Fullbridge et l’une des premières dirigeantes à diriger une introduction en bourse aux États-Unis, a déclaré qu ’« poser des questions qui amènent un candidat à donner de multiples exemples de ses objectifs ça fait partie de la recette. Olson fait remarquer que «ses meilleures recrues ne manquent jamais d’exemples de résultats obtenus et dépassent même largement les attentes». Elle cherche en particulier à trouver la combinaison d’une «attitude positive et de quelqu'un qui fera le travail à chaque appel».
Donner un défi en personne
En plus de la séance de questions-réponses traditionnelle, soumettez les candidats à l'examen en personne dans le cadre du processus d'entrevue formelle. Par exemple, pour un poste dans les médias sociaux, faites-les présenter pendant 15 minutes afin de définir une stratégie, une exécution et un plan tactique sur la manière dont ils augmenteraient la présence des médias sociaux pour votre marque et votre public cible. Ou, si vous êtes plus idéaliste et plus centré sur la culture, demandez-leur de choisir un sujet de choix sur lequel présenter pendant 30 minutes.
Fremont-Smith a mis en place cette démarche dans toutes ses entreprises, «afin de séparer les personnes capables de travailler sur le sol de celles qui ne le peuvent pas», explique-t-elle. «Les candidats les plus efficaces font un effort supplémentaire, réfléchissent bien pendant cet exercice et entrent avec un facteur wow." Évaluer l'effort et la passion exprimés par les participants au cours de l'exercice vous donnera un aperçu de ce qu'ils peuvent vraiment faire si ils viennent travailler avec vous.
Après l'entrevue
Faites attention au suivi
Si les candidats ont un réel sentiment d’urgence et d’engagement envers votre organisation, vous ne devriez pas attendre plus de 48 heures avant de recevoir un courrier électronique de suivi fantastique ou une réponse créative. Franchement, rien de moins est un drapeau rouge! De plus, la réponse ne sera pas mise en boîte, mais créative, passionnée et spécifique à ce que vous avez discuté. Fremont-Smith a mentionné que le suivi rigoureux, créatif et réfléchi des entretiens est souvent un facteur prédictif de savoir qui sera un GSD passionné et motivé: «Les employés les plus motivés ont des retours, des suggestions et des idées de suivi spécifiques.
(Vraiment) Vérifier les références
Enfin, vérifiez trois références: deux anciens gestionnaires et un pair. Posez-leur des questions similaires pour vous assurer d'obtenir le même type de réponse (c.-à-d. Que cette personne se dépêche). Je suggère de poser des questions sur des projets spécifiques, la gestion du temps, la réalisation du travail et des exemples de fois où le candidat a dépassé les attentes. Si vous n'obtenez pas de réponses passionnées de toutes les références, cela devrait déclencher un autre drapeau rouge. Tout d’abord, les GSD sont assez intelligents pour ne pas vous donner une référence qui n’en parlera pas favorablement - et pour les meilleurs candidats, leurs références vous raviront au point de couper l’appel téléphonique.
Déterminer si vous embauchez un GSDer est à la fois un art et une science, et la pratique est certainement parfaite. Mais une bonne règle consiste à rechercher des personnes qui vous passionnent et vous impressionnent tout au long du processus de négociation. S'ils vont au-delà des attentes avant d'être embauchés, ils adopteront probablement la même attitude une fois qu'ils seront à bord.
