Vous êtes dans les ressources humaines pour une raison: vous êtes passionné par le fait de connecter des individus talentueux avec des rôles dans lesquels ils peuvent monter en flèche.
Et parce que vous connaissez très bien ce qui aide les gens à réussir, vous savez à quel point il est important de garder vos propres compétences et de rester au courant de ce qui se passe sur le terrain. Mais cela peut être plus facile à dire qu'à faire. Les pratiques changent rapidement et vous avez besoin de ressources pour vous y aider - sans aucun obstacle à l'entrée.
C’est pourquoi nous ne pouvions pas être plus heureux d’annoncer notre partenariat avec HR Open Source (#HROS), une communauté de partage de connaissances proposant une approche d’apprentissage open source dans le domaine mondial des ressources humaines et du recrutement.
Chez The Muse, nous nous efforçons de rendre le travail plus humain, ce qui va jusqu'à créer des liens significatifs entre les entreprises et les candidats. Cela correspond parfaitement à la mission de HR Open Source, qui est en passe de devenir l'une des principales ressources mondiales en matière d'apprentissage collaboratif, éducation et inspiration en ressources humaines.
Nous avons rencontré Lars Schmidt, co-fondateur de HR Open Source et fondateur de AMPLIFY //, une agence de boutique qui aide des entreprises telles que Hootsuite, SpaceX et Cracker Barrel à ré-imaginer le croisement de la culture, du talent et de la marque. Il a passé plus de 18 ans à constituer des équipes de recrutement progressives dans des entreprises telles que NPR, Magento et Ticketmaster.
Félicitations pour la création d’une ressource incroyable avec HR Open Source! Qu'est-ce qui vous a inspiré pour démarrer le site?
Nous avons suivi les écarts grandissants entre les ressources humaines et le recrutement de praticiens à la pointe du domaine et ceux qui ont du mal à suivre le rythme. Nous avons également constaté de nombreux obstacles à l’accès à des ressources exploitables, à l’éducation et à l’inspiration entourant les pratiques progressistes. Nous voulions créer une communauté mondiale de praticiens prêts à partager leur travail, leurs connaissances et leur expérience pour aider leurs pairs. Quelque chose qui démocratiserait l'accès à des ressources et à des conversations de grande valeur, et surtout, quelque chose de totalement gratuit pour les praticiens, car nous estimons que le manque de budget et de ressources ne devrait pas entraver les progrès sur le terrain.
Qu'est-ce qui vous enthousiasme le plus à propos de l'open source RH au cours de la prochaine année? Cinq ans?
Nous en sommes vraiment aux débuts de cette initiative. En deux ans, nous sommes passés à plus de 4 000 praticiens dans plus de 60 pays partageant notre vision d'un domaine plus collaboratif et connecté des ressources humaines et du recrutement.
Ce que nous essayons réellement de faire, c’est de détourner la conversation et la mentalité des approches cloisonnées par la «guerre des talents», au profit de la transparence et de la collaboration. Nous pensons que cela va réellement accélérer les pratiques et les capacités de recrutement / ressources humaines à grande échelle.
Cela signifie également qu'il ne s'agit pas uniquement du HROS. Nous voulons inspirer un changement de pensée et comment / où les praticiens trouvent éducation et inspiration. Qu'il s'agisse de HROS, de Google re: Work ou de quelque chose qui n'existe pas encore: notre objectif principal est de déplacer la conversation et les pratiques vers l'ouverture et la collaboration, où que ce soit.
Quel type de ressources les recruteurs peuvent-ils trouver pour aider à soutenir l’image de marque de l’employeur dans HROS?
La marque employeur est en réalité le sujet le plus robuste sur HROS. Nous avons neuf études de cas provenant d'entreprises, notamment Hootsuite, Cisco, Dell, Lever et bien d'autres, couvrant un large éventail d'initiatives. Nous allons explorer certains d’entre eux dans le cadre d’un prochain webinaire de The Muse. Les lecteurs devraient donc consulter cette information pour en savoir plus.
Quelles sont les plus grandes innovations que vous avez vues dans la stratégie de marque des employeurs cette année?
Je pense que nous ne faisons qu'effleurer le potentiel des plateformes de diffusion en direct telles que Facebook Live. Il permet aux professionnels de la marque d’employeur de créer (essentiellement) leur propre studio multimédia et de donner une véritable ouverture sur la culture, les emplois, les responsables du recrutement, etc.
C'est drôle, à l'époque du recrutement, les recruteurs agissaient comme un tampon entre les candidats et les responsables du recrutement. Il s’agit maintenant de fournir plus d’accès afin que les candidats puissent prendre de meilleures décisions. C'est un changement important pour l'industrie, mais nous en sommes encore au début de notre évolution.
Quelles entreprises considérez-vous comme étant à l'avant-garde de la stratégie de marque des employeurs actuellement?
Je suis fan de L'Oréal depuis des années. Ils ont toujours plusieurs longueurs d'avance sur le secteur et constituent vraiment la barre de l'innovation. SAP a fait de l'excellent travail sous la direction de Matthew Jeffery. Cisco est vraiment devenu un chef de file dans le domaine. Je suis également intriguée par certains des débutants qui compensent le manque de ressources par leur créativité et leur imagination.
Où voyez-vous l'avenir de la stratégie de marque des employeurs pour la prochaine année? Cinq ans?
Radicalement différent. La délimitation entre la marque grand public et la marque employeur sera beaucoup moins grande. Des choses comme les robots, l'IA, les évaluations algorithmiques, les accessoires de valeur individualisés, les personnalités et la réalité augmentée seront assez communs dans la plupart des organisations. La réalité virtuelle a un potentiel énorme, mais la puissance de calcul nécessaire pour une expérience optimale doit être considérablement réduite pour devenir la norme. Nous devons d’abord pouvoir alimenter les expériences de réalité virtuelle à partir de nos téléphones.
Quels types de ressources et de conversation sur l'expérience des candidats se déroulent dans la communauté HROS?
Candidate Experience (CX) est une conversation active dans l'industrie ces jours-ci, nous en trouvons donc pas mal de discussions dans la communauté HROS. Des études de cas d'entreprises comme Virgin Media et Hootsuite expliquent comment elles font de CX un point central de leurs efforts et incluent des modèles et des éléments à emporter comme une FAQ de réponse automatique à une application avec des ressources de recherche d'emploi, etc.
Quelles sont les plus grandes innovations que vous avez vues dans l'expérience du candidat?
Je ne sais pas s'il s'agit d'un espace propice à l'innovation … pour le moment. La triste réalité est que de nombreuses entreprises ne maîtrisent pas encore les bases. Ils traitent toujours les candidats comme des marchandises. Se focaliser sur CX, c'est vraiment ramener l'humanité aux ressources humaines.
Pratiquez la transparence radicale. N'ayez pas peur de partager vos verrues et de parler ouvertement de certaines des difficultés liées à votre travail / équipe / entreprise. Les candidats le découvriront éventuellement de toute façon. Si vous possédez ce produit dès le départ, vos candidats entrent les yeux ouverts sur ces défis et continuent à postuler. Vous serez alors beaucoup plus susceptible d'avoir des recrutements difficiles.
Quelles entreprises excellent vraiment dans leur approche de l'expérience du candidat?
CX est souvent moins médiatisé ou promu que la marque employeur. Aucune entreprise en particulier ne vient à l’esprit. Je félicite toutes les entreprises qui s’efforcent de mettre fin au «trou noir», construisent un processus adapté aux candidats et utilisent, dans l’idéal, les NPS ou d’autres outils de sondage pour mesurer et suivre leurs progrès afin de pouvoir s’améliorer en permanence.
Où voyez-vous l'avenir de l'expérience du candidat l'année prochaine? Cinq ans?
Je pense que la technologie peut aider ici. Nous verrons plus d'outils rencontrer les candidats là où ils veulent être communiqués - courrier électronique, réseaux sociaux, texte, etc. Ces outils existent aujourd'hui, mais ils ne sont pas encore tout à fait classiques. une plate-forme permanente pour que les candidats sachent toujours exactement où ils se situent.
Je pense que nous verrons également davantage l'adoption d'algorithmes qui faciliteront le processus de sélection en début de processus. Ce sera formidable, car cela élimine certains des préjugés humains et de la tendance des recruteurs et des responsables du recrutement, prenez donc les décisions d'entrevue uniquement sur un CV. limite les candidats sélectionnés à ceux qui sont complètement préparés et réduit considérablement le nombre de candidats - ce qui coûte beaucoup à ceux qui pourraient exceller dans ce rôle mais qui ont un cheminement de carrière plus irrégulier qui est moins évident sur papier.
Comment les recruteurs et les praticiens des ressources humaines peuvent-ils s'impliquer avec HROS?
Toutes nos ressources sont gratuites, vous pouvez donc visiter HROS.co et consommer (utiliser) tout ce qui pourrait vous aider. De là, vous pouvez visiter HROS.co/join pour faire officiellement partie de la communauté. Vous pourrez également en apprendre davantage sur la contribution à des études de cas ou à Sparks (mini-études de cas).
La majorité de nos conversations communautaires et de notre partage de connaissances se passent dans le groupe Facebook HROS. Chaque semaine, nous voyons des messages à deux chiffres et des commentaires à trois chiffres, des praticiens s’entraidant pour surmonter les défis, réfléchir à des idées ou résoudre des problèmes. Nous appelons affectueusement cela l'intellect collectif du HROS et le comparons à ce qu'il est connecté à cette matrice d'expérience en ressources humaines / recrutement.
