Il est facile pour les entreprises de raccrocher un drapeau arc-en-ciel, d'allumer Diana Ross et de se dire inclusive dès le mois de la fierté. Mais dire que vous aimez la fierté n’est pas la même chose que d’être un allié.
Selon la Human Rights Campaign Foundation, 46% des travailleurs LGBTQ ne sont pas ouverts à leur orientation sexuelle ou à leur identité de genre au travail, car ils craignent d'être stéréotypés, de mettre les gens mal à l'aise, de perdre leurs relations avec leurs collègues, etc. Selon un autre rapport, un Américain LGBTQ sur cinq a été victime de discrimination lors de sa candidature à un emploi et 22% ont été victimes de discrimination en matière d'égalité de rémunération et de promotion.
En bref, le monde du travail est encore loin d’être réellement accueillant pour les personnes LGBTQ. C'est pourquoi les dirigeants et les gestionnaires doivent prendre des initiatives pour créer un changement. Meena Chander, fondatrice de la conférence This Is Us, qui s'intéresse à la diversité et à l'inclusion des personnes LGBTQ sur le lieu de travail, souligne que «toute inclusion doit venir de haut en bas et faire partie de la vie quotidienne ou de la culture d'une organisation. ”
Nous avons donc demandé aux esprits brillants du monde des affaires comment les entreprises pouvaient commencer à apporter les changements nécessaires pour que les employés queers soient plus à l'aise au travail. Voici huit choses que les dirigeants et les gestionnaires peuvent faire pour rendre les lieux de travail plus inclusifs pour les LGBTQ.
1. Faites en sorte que votre entreprise sache ce que la nature est et la montre
Joelle D'Fontaine est la fondatrice de At Your Beat, une compagnie de danse et de fitness au Royaume-Uni et à New York qui se targue d'être inclusive. Elle soutient que le premier moyen de créer un environnement plus favorable - et d'encourager les personnes queers à postuler pour rejoindre votre entreprise - consiste à préciser que votre entreprise voit la culture LGBTQ.
«Si vous autorisez uniquement les personnes à être ce qu'elles sont et que vous n'hésitez pas à l'exprimer dans le langage et les éléments visuels de votre entreprise, alors c'est l'inclusion», dit-elle.
Commencez avec vos atouts marketing: quel est le ton de la voix? Quelles images utilisez-vous? Assurez-vous que les gens voient qu'il y a des visages comme le leur dans votre personnel, qu'il s'agisse de personnes de couleur ou visiblement queer, trans ou non-binaires. «Si une personne peut consulter votre site Web ou vos flux de médias sociaux et penser:« Oh, il n'y a personne comme moi là-bas », alors vous avez un problème», déclare D'Fontaine.
2. Écoutez et passez à l'action lorsque des employés LGBTQ s'expriment
Je me souviens d'avoir travaillé dans une salle de télévision à Londres au moment de l'attaque de la discothèque Pulse à Orlando. Ce soir-là, l'un de nos présentateurs a déclaré, à l'antenne, qu'il ne pensait pas que c'était un crime motivé par la haine envers les homosexuels. J'ai regardé cette vidéo à la maison et j'ai pleuré. Le lendemain, au bureau, j'ai demandé à savoir si cet homme serait réprimandé pour ce qu'il avait dit. Il a quitté la société des mois plus tard, mais pour des raisons indépendantes, cet incident n'a pas eu d'incidence sur son séjour là-bas.
Heureusement, des collègues ont entendu ce que je disais et m'ont soutenu. Mais il n'y avait pas assez d'action au sommet, ce qui signifiait que je n'avais jamais l'impression que mes besoins étaient perçus ou entendus.
Si vos employés queers ont le sentiment qu'ils ne peuvent pas parler des problèmes auxquels ils sont confrontés - ou que personne en position de pouvoir n'écoute et ne prend des mesures pour qu'ils se sentent les bienvenus, en sécurité, entendus et valorisés - alors vous ' Je n'irai jamais nulle part. Alors, prenez l’écoute de ce que vos employés LGBTQ disent. Écoutez vraiment , sans rejeter leurs expériences ou leurs perspectives simplement parce que vous n'avez pas eu les mêmes. Et puis faire quelque chose avec cette information.
3. Créer et soutenir des réseaux
Pour les employés LGBTQ, comme pour tout groupe historiquement sous-représenté, il est essentiel de savoir que vous n'êtes pas seul et que vos collègues vous soutiennent. L'un des moyens de créer ce sens de la communauté consiste à créer des groupes de ressources par affinité ou des employés.
«Les réseaux sont un excellent moyen pour les groupes minoritaires de ne pas se sentir aussi isolés, de se sentir comme d’appartenir, de sentir que leur voix est entendue; même lorsque leur équipe immédiate n’est pas particulièrement diversifiée ni intéressée par les questions relatives aux minorités », a déclaré Jack Minty, conseiller politique de haut niveau dans la fonction publique britannique. «Un réseau actif et bien géré - un réseau avec des réunions régulières, une équipe de direction accueillante, une figure de proue conviviale et des événements de grande envergure et engageants - peut sembler supérieur à la somme de ses parties."
Si vous êtes un responsable ou un dirigeant qui s'identifie vous-même comme LGBTQ, vous pouvez aider à créer un tel groupe, ce qui peut être crucial pour renforcer la solidarité et éviter que les employés LGBTQ ne se sentent à la dérive. Et peu importe, vous pouvez jouer un rôle pour encourager et soutenir les réseaux avec des ressources et du temps. Plaidez pour le financement des activités du groupe, expliquez l'importance aux autres dirigeants d'encourager l'adhésion au sein de l'organisation et expliquez que vous êtes désireux de participer et d'aider, en tant qu'allié, à ce que les membres du groupe jugent approprié.
4. Soyez un modèle pour un allié sensible et pensif
Les collègues non-LGBTQ doivent également faire leur part pour être inclusifs tous les jours. Vous pouvez prêcher par l'exemple et aider à promouvoir une culture où c'est la norme.
Il peut être utile de proposer aux employés des moyens concrets de créer un lieu de travail plus inclusif. Certaines entreprises ont des programmes pour les alliés, qui s'engagent à dénoncer l'homophobie ou la transphobie et peuvent être identifiés par des longes arc-en-ciel ou en disant «je suis un allié» dans leur signature électronique. Vous pouvez mener la charge sur un tel effort ou soutenir les employés qui le font.
Portez attention aux pronoms appropriés, utilisez-les également et encouragez tous les autres à faire de même et à inclure leurs pronoms dans leurs signatures de courrier électronique. Ainsi, si les gens ne sont toujours pas à l'aise avec la conversation sur les pronoms - ou si un collègue a le sentiment que trop de temps s'est écoulé avec un autre collègue pour poser la question - l'information est facilement disponible.
«Nous avons des personnes trans dans nos classes et des instructeurs non binaires - l'important est de reconnaître et d'éduquer le personnel», déclare D'Fontaine. Créez un environnement dans lequel il est non seulement acceptable pour les employés queers d'exprimer leurs préoccupations, mais également dans lequel les personnes hétérosexuelles et cisgenres ont le langage approprié pour participer à la conversation avec sensibilité et poser des questions réfléchies. "Ce n'est pas négatif de ne pas savoir à propos de ces choses, mais c'est de rester ignorant."
5. Ajouter la diversité et l'inclusion aux évaluations de performance
Dire la diversité est essentiel à la mission d'une entreprise et publier des rapports réguliers sur la diversité est un excellent moyen de créer une entreprise plus représentative. Mais en plus de déclarer vos intentions et d'évaluer votre situation régulièrement, cela peut également aider à fournir des incitations positives, a déclaré Rafael Rozenson, PDG de Vieve Protein Water.
Une entreprise pour laquelle il a travaillé «a profité des bénéfices et a évalué leurs efforts pour améliorer la diversité au sein de l'organisation. Cela a conduit les gens à rechercher une grande variété de causes liées à la diversité », se souvient-il. «Par exemple, j'ai organisé nos premiers événements de recrutement LGBTQ et j'ai invité des membres plus âgés à venir.»
Lorsque vous intégrez la diversité et l'inclusion dans l'évaluation du rendement d'un employé, il devient une chose à laquelle il sait qu'ils doivent prêter attention et dont il sera tenu responsable. Cela empêche la diversité et l'inclusion de devenir quelque chose de nébuleux, dont tout le monde pense qu'on parle plutôt que d'agir. Au lieu de cela, vous montrez de manière concrète à votre équipe que c'est une priorité pour tout le monde, tout le temps.
6. Pensez aux avantages et opportunités
Les experts en ressources humaines auxquels j'ai parlé ont rapidement fait remarquer que les avantages et les opportunités qui pourraient être formidables pour les employés simples doivent être étendus de manière appropriée pour les employés LGBTQ. Par exemple, assurez-vous que vous offrez un soutien solide aux nouveaux parents, par exemple un congé parental, non seulement pour les personnes qui ont accouché, mais également pour leurs partenaires et pour ceux qui viennent d'adopter un enfant ou qui ont grandi leur famille.
Assurez-vous que vos régimes d'assurance-santé sont également inclusifs et tenez compte des besoins des employés LGBTQ. Déterminez si vos régimes d'assurance peuvent couvrir des traitements et des procédures favorisant l'égalité des sexes, par exemple, car le coût peut être prohibitif.
Même des aspects apparemment minimes de la bureaucratie et des avantages d'une entreprise peuvent avoir une incidence sur le bien-être des employés LGBTQ. Si vous avez des formulaires ou des formulaires en ligne de quelque type que ce soit, assurez-vous que des options de genre et des titres tels que «Mx» sont disponibles.
Il est également important de considérer les bureaux internationaux. Parfois, un employé ne pourra pas se déplacer aussi facilement dans un pays étranger si les droits des homosexuels ou des transsexuels y sont beaucoup moins développés. Alors gardez à l'esprit qu'il ne s'agit pas seulement d'offrir des opportunités de manière uniforme, mais également de prendre en compte les différentes ramifications pour chaque personne. Engagez des conversations avec vos employés et trouvez des moyens de leur donner des opportunités équivalentes.
7. Assurez-vous que vous incluez tous les gens LGBTQ
Si l'inclusion homosexuelle n'est pas complètement inclusive, ce n'est pas l'inclusion. En tant que dirigeant ou gestionnaire, il est important que vous travailliez à améliorer les conditions de vie de tous.
Lorsque vous mettez vos idées en pratique, assurez-vous que ceux qui en bénéficient - et ceux qui vous en félicitent - représentent différents groupes. Si les employés gais de sexe masculin trouvent la satisfaction dans les nouveaux changements mais pas le personnel lesbien ou trans, alors vous devez reconsidérer votre ligne de conduite. Écoutez ceux qui se sentent encore exclus des premiers pas que vous faites et continuez à construire, plutôt que de voir ces voix trop critiques des choix vertueux.
8. Soyez toujours vigilant
Recueillez des informations sur votre position et apportez des améliorations sur une base continue. Le simple fait de demander une fois quels sont les problèmes et de passer en revue les requêtes pour régler ces problèmes ne réglera pas tout.
«Je suis un ardent défenseur des enquêtes anonymes et régulières auprès du personnel», déclare Minty. «C’est un excellent moyen de faire part à votre équipe de direction de questions qui resteraient normalement non dites. Bien poser les questions - et s'y tenir par souci de cohérence - est également important. De cette façon, vous pourrez cartographier les progrès dans le temps.
La société a mis des siècles à devenir plus égale et il lui reste encore beaucoup de chemin à parcourir. Votre entreprise doit investir autant que le reste du monde dans des améliorations progressives à long terme. «La meilleure façon de faire quoi que ce soit en ce qui concerne l'égalité est généralement de reconnaître et de reconnaître que cela ne se produit pas dans votre propre établissement», dit D'Fontaine. "Soyez très honnête." Et puis, encore et encore.
