Si vous vous attendez à entrer dans votre entretien en sachant tout ce qui vous sera demandé, vous voudrez peut-être réfléchir à nouveau. Outre les questions typiques «Une force» et «Une faiblesse», de nombreux responsables du recrutement veulent savoir si vous pouvez penser de façon autonome - et vous pouvez vous attendre à ce qu'ils vous mettent à l'épreuve de manière assez surprenante.
Nous avons demandé à huit entrepreneurs de YEC de partager le test ou la question unique qu’ils utilisent avec les candidats pour mieux les connaître. Bien qu'ils soient tous un peu différents, ils ont généralement une chose en commun: il n'y a pas qu'une seule bonne réponse. Au lieu de cela, ils cherchent à mieux comprendre votre personnalité et à aborder les situations difficiles.
1. Tests de résolution de problèmes
Qu'il s'agisse d'un cube Rubik ou d'un problème réel auquel notre entreprise est confrontée, je choisis différentes choses à essayer pour les personnes interrogées. Ils n'ont pas à résoudre tout le problème non plus - il s'agit davantage de voir comment ils ont essayé de le résoudre. Cela m'aide à avoir une idée de comment et où ils pourraient s’intégrer.
2. Le test de ping-pong
Bien que nous ne le fassions pas à chaque fois, il est de notoriété publique que mon entreprise invite les personnes interrogées à une partie de ping-pong post-entretien. Cela semble idiot, mais c’est en fait un excellent moyen d’aider les gens à se détendre et à révéler davantage leur caractère. J'aime voir comment différents types de candidats répondent aux défis ou aux réussites du jeu et en quoi cela affecte leur dynamique interpersonnelle.
3. Tests Myers-Briggs et DiSC
Ces tests me permettent de comprendre l'attitude, les forces et les faiblesses de mon candidat. Ils me permettent également de mieux comprendre comment je peux diriger avec succès cette personne et ce que je devrais faire lorsque ses forces et ses faiblesses se manifesteront. Cela aligne non seulement ma vision et m'aide à analyser les valeurs de la candidate, mais j'apprends aussi ce qui la motive, quelles sont ses priorités et comment elle réagit à certaines situations.
4. Le test de personnalité de Keirsey
Nous demandons à chaque employé potentiel de faire un test de tempérament Keirsey avant de l’interviewer. J'ai découvert que les interviews seules ne vous donnent pas un bon aperçu de la personnalité et de l'attitude de quelqu'un. Si quelqu'un est doué pour l'interview, cela ne veut pas nécessairement dire qu'il est bon pour le poste, et s'il est nerveux pendant l'interview, cela ne signifie pas nécessairement qu'il n'a pas la bonne personnalité pour le rôle.
5. Le test du «désir»
Quand j'interviewe un candidat, je lui demande toujours ce qu'il souhaite de son travail ou de sa carrière pour les trois prochaines années. Je l'appelle le «test du désir». Savoir comment il voit sa carrière évoluer et s’il pense qu’il est le bon candidat pour l’entreprise, m’aidera à comprendre à quel point il en sait sur nous, le poste qu’il occupe, et s’il est prêt à faire un effort supplémentaire pour faire évoluer sa carrière.
6. Tests de pensée créative
J'aime poser des questions telles que: "Comment décririez-vous la couleur jaune à une personne aveugle?" ou 'Si tu pouvais être un ustensile de cuisine, que serais-tu et pourquoi?' Je pose ces questions parce que j'aime voir comment les candidats potentiels réfléchissent de manière créative. Cela me donne beaucoup de perspicacité sur la façon dont une personne va gérer les défis quotidiens.
7. Le test de l'étrangeté
Pendant les entretiens, nous aimons demander: «À quel point êtes-vous bizarre sur une échelle de un à dix? Etre «bizarre» ou authentique et authentique est quelque chose que nous apprécions vraiment, alors ce type de question est plus un contrôle de température qu'autre chose. Nous espérons évaluer à quel point la personne interrogée est disposée à baisser sa garde et à rester elle-même. Nous voulons travailler avec quelqu'un qui répond à cette question avec enthousiasme.
8. Le test d'essai
Nous faisons du candidat un employé à temps plein pour une journée, avec un accès complet aux ressources et à l’ensemble de l’équipe. Nous voulons le voir en action - comment il travaille avec les autres, comment il pense aux objectifs et comment il passe son temps quand il n’a rien de particulier à lui attribuer.
