Prononcez les mots «évaluation du rendement» et vous entendrez probablement un gémissement collectif résonner d’un mur à l’autre.
Regardons les choses en face: la plupart des employés redoutent le processus de révision annuelle. Certains y voient une occasion unilatérale, qui suscite la peur, d'être marqué, corrigé et réprimandé. D'autres n'y voient rien de plus qu'une autre conversation dans laquelle ils s'éloigneront avec un «Bon travail!» Sans enthousiasme et sans aucune information réelle qu'ils peuvent utiliser pour se développer.
Et, peut-être que le plus grand nombre d’employés ont peur de l’inconnu - ils entrent dans leur revue avec le pressentiment qu’ils vont être jetés dans l’attaque avec une sorte de courbe néfaste qu’ils n’ont jamais vue venir.
Inutile de dire que cette perception menaçante n’est utile pour personne - et les recherches menées par le neuroleadership le confirment. Pour décomposer ce concept complexe en termes très simples, quand une «réponse à la menace» est activée dans le cerveau, plus de sang est fourni à l'amygdale pour gérer la menace perçue, ce qui signifie que moins de ressources sont disponibles dans le cortex préfrontal. En retour, cela nuit à la pensée analytique, à la perspicacité créative et à la résolution de problèmes - ce qui n’est pas exactement le type d’état mental que vous souhaitez pour un examen.
La bonne nouvelle est que vous pouvez faire certaines choses pour créer un environnement dans lequel la réponse à la menace n'est pas activée. En fait, il vous appartient de vous assurer que votre processus d'examen engage et motive vos employés, au lieu d'inspirer des mains moites, des nausées et des larmes.
Cela vous semble-t-il impossible? Je promets que non. Je présente quelques astuces et stratégies différentes que nous appliquons ici, à The Muse, afin de rendre notre processus d'examen au moins moins digne d'éloges - et, plus important encore, précieux.
1. Obtenir les commentaires des employés
Oui, le but des examens est de transmettre les commentaires aux membres de votre équipe. Cependant, avant même de commencer le processus, il est judicieux d’inverser le script et de recueillir leurs opinions et opinions sur vos critiques existantes. Qu'est-ce qu'ils aiment dans votre processus actuel? Quels domaines pourraient, selon eux, être améliorés ou modifiés?
Ensuite, prenez en compte les commentaires de vos employés et trouvez des moyens de les intégrer à votre structure d’évaluation. Par exemple, avant notre dernier processus d'examen chez The Muse, nous avions appris que certains avaient l'impression que les examens étaient trop descendants. Nous avons pris en compte ces commentaires et ajouté un élément d’autoévaluation, afin que les personnes aient la possibilité de réfléchir à leur propre performance et de contribuer de manière égale à la discussion. En étant ouvert à apporter de tels changements, vous améliorerez en fin de compte le processus, et vous ferez comprendre que vos examens sont un effort de collaboration entre les employés et la direction.
Il est également important de garder à l'esprit que le processus d'examen doit être itératif. Ce n'est pas quelque chose que vous prévoyez de définir et d'oublier. Ainsi, après la révision, assurez-vous de vérifier auprès des employés si les informations fournies ont bien fonctionné et ce qui ne l’a pas été. Si vous indiquez que ce processus est une tâche que vous travaillez sans cesse à améliorer (avec l'aide et les idées de tout le monde, rien de moins), les avis deviendront instantanément moins terrifiants et menaçants. L'ensemble du système devient d'autant plus accessible.
2. Favoriser une culture ouverte et honnête
Les courbes que j'ai mentionnées ci-dessus? Ils sont le pire cauchemar de chaque employé. Par conséquent, même si une critique est une opportunité de fournir une rétroaction franche, vous ne devriez certainement pas l’utiliser comme une chance de bombarder un membre de l’équipe de toutes sortes de mauvaises surprises.
Un moyen sûr d'éviter ce scénario consiste à encourager une culture ouverte et honnête à tout moment, pas seulement le temps nécessaire à l'examen. Les critiques seront toujours moins pénibles lorsqu'elles serviront de résumé des conversations précédentes et des réunions individuelles. Ils devraient être l’occasion de se fixer des objectifs, de faire des ajustements et de suggérer des améliorations sur la base de points déjà discutés.
Ce n’est pas votre chance de rassembler toutes vos plaintes et vos griefs des six ou six derniers mois - après tout, personne ne réagira bien à ce type d’approche. Pensez à cela comme à votre nouvelle règle d'or: les employés doivent toujours savoir où ils se situent.
3. Encourager une conversation
Lorsque la plupart des gens imaginent un avis, ils s'imaginent probablement s'asseoir sur une grande table posée par un responsable, lisant une longue liste de tâches sur lesquelles ils doivent travailler immédiatement s'ils ne veulent pas risquer d'être menacés. Mais vous et moi savons tous les deux que ce n'est pas comme cela que nous voulons que les choses se déroulent. Au lieu de cela, une revue devrait être une conversation engageante et productive qui mène à de meilleurs résultats pour toutes les personnes impliquées.
Le meilleur moyen d’encourager cette dynamique est d’inverser légèrement les rôles et de vous mettre à l’aise. Demandez à l'employé ce que vous pouvez faire mieux en tant que responsable. Que pouvez-vous faire de plus pour soutenir sa croissance? Que pourriez-vous faire pour faciliter la vie de votre employé?
Faire ceci accomplit quelques choses productives. Premièrement, cela montre que vous visez un échange positif, et non une conversation à sens unique. Deuxièmement, cela montre que vous êtes vraiment investi dans le succès de cet employé. Sa performance est directement liée à votre qualité de manager et vous souhaitez faire tout ce qui est en votre pouvoir pour l'aider à performer à son plus haut niveau, même si cela implique des améliorations.
Une autre tactique pour lancer une discussion en collaboration consiste à demander à l'employé de définir ses propres objectifs lors de l'examen. Plutôt que de vous limiter aux objectifs et aux indicateurs de réussite pour les mois à venir, vous pouvez collaborer pour définir ces objectifs. (Bonus: la recherche montre que lorsque les employés créent leurs propres objectifs, ils sont plus susceptibles de les atteindre.)
En veillant à impliquer les membres de votre équipe dans le processus, vous indiquez clairement que vous visez tous deux le même objectif final: poursuivre la croissance et le succès de cet employé et de l'entreprise.
4. Utilisez des commentaires axés sur les solutions
Malgré ce que les employés pourraient imaginer au départ, vous savez que les examens ne sont pas votre fenêtre d'opportunité pour distinguer complètement les performances de quelqu'un. Au contraire, ils sont en réalité votre chance de renforcer les forces de quelqu'un et de l'aider à se développer pour l'avenir. En fait, les recherches de Gallup montrent que la performance est optimale lorsque l’on se concentre sur les forces des employés et non sur leurs faiblesses.
Cela signifie que vous devez vous concentrer sur les points forts et les solutions plutôt que sur les problèmes et les faiblesses. Il ne suffit pas de signaler simplement les domaines dans lesquels il doit travailler. Au lieu de cela, cette critique devrait servir de tremplin pour une discussion continue sur les méthodes et tactiques réelles que les employés peuvent utiliser pour faire avancer les choses.
Ici chez The Muse, chaque employé a une forme unique avec des dimensions et des compétences spécifiques à son rôle. Pour chaque dimension, nous développons deux domaines: "Ce que vous faites bien" et "Où nous voulons vous voir grandir dans les mois à venir". Ces zones de croissance pourraient améliorer une faiblesse, ou même renforcer une force encore plus forte. Quoi qu'il en soit, nous commençons toujours par reconnaître et mettre en évidence les aspects positifs, puis en facilitant la croissance grâce à un état d'esprit centré sur les solutions.
Le temps d’évaluation des performances est généralement suffisant pour inspirer un sentiment de terreur accablant parmi vos employés. Mais ça ne doit pas forcément être comme ça. Mettez en œuvre ces astuces et stratégies, et votre processus d’examen sera un peu moins pénible pour tout le monde. Non, il est possible que les gens ne sortent jamais les confettis et leurs joyeuses danses lorsque le temps presse. Mais, au moins, ils ne craindront pas sous leurs bureaux.
