Je peux apprendre à un comment vendre, mais je ne peux pas lui apprendre à travailler dur. Cela doit venir de l'intérieur.
Cette citation est celle de mon premier directeur des ventes, il y a neuf ans, et elle me résonne encore aujourd'hui. Le fait est que vous pouvez enseigner beaucoup de choses, mais le facteur le plus important pour déterminer si une personne va devenir un excellent membre de l’équipe - et en particulier un excellent vendeur - est l’éthique du travail.
Mais c’est aussi l’un des facteurs qui peuvent être si difficiles à déterminer au cours du processus d’entretien. Voici donc quelques astuces tactiques que j’ai utilisées au fil des ans pour le découvrir, ainsi que les trois autres indispensables que je recherche chez tous mes candidats à la vente.
1. Ethique du travail
L'éthique du travail signifie travailler dur et travailler intelligemment. Une personne ayant une grande éthique de travail accélérera sa courbe d'apprentissage et fonctionnera dans un état d'amélioration constante. Il ou elle cherchera toujours des moyens d'être meilleur.
Voici comment je le trouve: je cherche des exemples concrets dans la vie d'un individu lorsqu'il travaillait dur. J'aime demander: «Parlez-moi d'une fois dans votre vie où vous avez défini un objectif ambitieux et que vous l'avez atteint. Suivez-moi à travers le processus que vous avez pris pour atteindre cet objectif. "
Vous pouvez apprendre beaucoup de cette question: pourquoi cet objectif était-il exagéré? Le candidat a-t-il suivi un processus discipliné pour l'atteindre? Qu'a-t-il ou elle appris de cette expérience? Qu'est-ce qu'il ou elle fait pour l'instant? Une fois, une candidate m'a dit que son voyage en Europe était son objectif ultime. Cela ne semble peut-être pas exagéré pour certains, mais c'est le fait qu'elle ait travaillé deux emplois à l'université pour économiser suffisamment d'argent tout en pratiquant un sport universitaire, pour conserver sa bourse et gagner des honneurs académiques qui m'a impressionné. Elle a expliqué à quel point elle avait économisé, à quoi ressemblait une journée type et les obstacles qu'elle a rencontrés en cours de route. Alors qu'elle aurait pu mentionner toutes les autres éloges qu'elle a reçus (du sport et de l'éducation), cette histoire les a toutes résumées!
Vous pouvez également en apprendre beaucoup sur les gens personnellement à partir de cette question. Dans le cas de cette candidate, je savais que les voyages, le sport et l’histoire étaient extrêmement importants pour elle. Trouver une personne au-delà du CV peut être très difficile lors d'une entrevue, mais il est très important de renforcer votre équipe.
2. (Le bon type de) compétitivité
Pour les rôles de vente, il est évident que les gens doivent être déterminés à gagner, à atteindre leurs objectifs et à faire partie de quelque chose de plus grand qu'eux-mêmes. Ils doivent être compétitifs. Cela dit, ce que je recherche, ce sont des candidats «suffisamment confiants pour gagner, assez humbles pour se préparer».
La préparation à l'entretien (ou son absence) en dit long sur le niveau de compétitivité des personnes. La recherche qu’ils ont faite par eux-mêmes me dit s’ils sont autonomes et s’ils savent aller au-delà. S'ils abordent l'entretien de manière aussi réfléchie qu'une réunion de vente? C'est un bon signe.
3. Coachabilité
L’empressement à apprendre correspond généralement à l’empressement à grandir. Si les employés ne souhaitent pas grandir, il sera difficile pour eux d'être motivés pour passer à l'étape suivante de leur carrière ou de leur vie. D'autre part, les employés «coachables» s'engagent à développer leur carrière et leur vie et à maîtriser leur métier. Il est difficile, voire impossible, d'encadrer cet engagement s'ils ne l'ont pas déjà. C'est pourquoi il est essentiel de le savoir lors du processus d'entrevue.
Ici, à The Muse, chaque candidat à la vente subit un essai d'une vente, vendant le service comme s'il était un vendeur de Muse. Après cet exercice, je leur demande comment, à leur avis, ils ont agi, ce qui me montre à quel point ils sont conscients d'eux-mêmes. Je leur donne ensuite mes commentaires, une évaluation 2-1 (deux choses que je pense qu'ils ont bien fait et un domaine à améliorer). Nous reverrons ensuite tout cela et j'écoute attentivement pour voir s'ils utilisent les conseils que je leur ai donnés. Si c'est le cas? Je sais qu'ils seront coachables quand ils deviendront une partie de l'équipe.
4. Désir de carrière dans la vente
Le désir de grandir continuera de motiver et de motiver les vendeurs. Il est donc primordial que les vendeurs s’engagent à réussir et à se développer en tant que vendeurs. Comment pouvez-vous renifler ceci? Demander des plans à court et à long terme est un bon début. Essayez: «Dans un monde parfait, quel rôle auriez-vous dans deux ans? Quatre années?"
J'aime aussi poser la question suivante: «Si vous aviez un rôle dans le marketing, le développement des affaires et le rôle des ventes, lequel préféreriez-vous?» De nombreux candidats donneront l'une des deux autres réponses (et pourraient très bien convenir pour les autres rôles dans votre organisation), mais les vrais gagnants seront ceux qui veulent faire carrière dans la vente. Il s'agit avant tout de faire en sorte que les gens soient heureux dans leur carrière. Placez-les donc où ils veulent, où ils peuvent être le plus efficace possible pour l'organisation et où ils seront heureux.
D'après mon expérience, les vendeurs talentueux peuvent provenir de tous les horizons, mais ils ont tous ces quatre caractéristiques principales. Que recherchez-vous dans votre équipe de vente?
VOUS VÉRIFIEZ TOUTES LES BOÎTES?
Génial! Maintenant, sortez et obtenez des interviews.
EMPLOIS DE VENTE DE DROIT CETTE MANIÈRE
