Demander à votre entreprise de mieux traiter les femmes sonne bien, mais c'est un peu plus compliqué que cela. Après tout, très peu de personnes se sentiraient à l'aise de se présenter devant la porte du PDG et de dire: «J'exige un salaire égal.» Et très peu de PDG ont réagi de manière immédiate en disant: «Bien sûr, entrez et laissez-moi réparer notre masse salariale. à présent."
Mais cela ne signifie pas que vous êtes coincé. Cela signifie plutôt que vous devez aborder cette conversation correctement. Et bien que chaque entreprise soit différente, je vous recommande de commencer par organiser une réunion avec les ressources humaines ou votre responsable.
Alors, comment commencez-vous cette conversation?
Pour commencer, il est essentiel de reconnaître ce fait: les problèmes auxquels les femmes se heurtent et dont ils se soucient varient grandement. Par conséquent, vous devez éviter de faire des suppositions catégorisant les femmes dans un grand groupe homogène qui bénéficieront toutes des mêmes politiques, ou d'exiger des revendications qui pourraient être bénéfiques pour vous, sans toutefois être d'une importance capitale pour les autres.
Une fois que vous avez compris cela, commencez par envoyer un email avec les effets suivants:
Ensuite, quand vous obtenez cette réunion? Demandez ce qui suit:
1. Posez des questions sur l'égalité de rémunération
Des études montrent que les femmes sont moins susceptibles de demander plus d'argent lorsqu'elles négocient un nouvel emploi ou une promotion. Avec le temps, si elles ne sont pas surveillées, les entreprises peuvent se retrouver dans une situation dans laquelle les hommes sont involontairement indemnisés mieux que les femmes.
Bien sûr, ce n'est pas intentionnel que ce soit involontaire. Pour enquêter sur la question, demandez si votre employeur effectue régulièrement une analyse de la rémunération et, dans l'affirmative, s'il se sentirait à l'aise de partager certaines de ces connaissances avec la plus grande entreprise (et discuter du plan d'ajustement, le cas échéant). Cette analyse doit comparer la rémunération selon les niveaux, les fonctions et les données démographiques au sein de votre entreprise, ainsi qu’avec les données du marché, afin de garantir aux femmes une rémunération juste et équitable.
Une autre option consiste à demander à la personne qui dirige le recrutement dans votre entreprise si elle effectue une analyse comparative de la rémunération pour l’échelle de salaire définie pour un poste avant de commencer à chercher des candidats. Si l'entreprise s'assure que le budget établi pour le poste correspond au marché avant que celui-ci ne soit affiché, cela peut réduire le risque qu'une femme embauchée dans un poste ne soit sous-commercialisée dès son entrée en fonction.
2. Demandez-leur s'ils vont investir dans la formation au harcèlement sexuel
Les gens entendent le terme «harcèlement» et pensent automatiquement à des affaires très graves et litigieuses, mais les femmes peuvent souvent faire face à des formes plus subtiles de harcèlement sexuel qui les rendent mal à l'aise et effrayées.
Par exemple, des messages tels qu'un texte de fin de soirée avec un compliment et une invitation à un rendez-vous, un clin d'oeil inclus dans chaque nouvel e-mail de mission ou le baiser sur la joue que votre patron vous donne lorsque vous saluez ou vous remettent un prix. . La plupart du temps, les femmes restent silencieuses, endurent cela et quittent souvent l'entreprise quand elles ne peuvent plus le supporter. Ce n'est pas juste - et la plupart des entreprises conviendront que ce n'est pas correct.
Alors, demandez aux RH d’investir dans la formation au harcèlement sexuel. Mieux encore, demandez autour de vous si l'un de vos amis d'autres entreprises a des consultants qu'ils ont utilisés pour ce type de formation qui, selon eux, adopte une approche moderne et efficace. Vous aiderez non seulement votre entreprise à gagner du temps, mais vous montrerez également à quel point vous êtes sérieux sur le sujet tout en montrant que vous êtes un partenaire pour trouver une solution.
3. Demandez comment ils soutiennent les femmes ayant des enfants
Beaucoup de femmes se disputent la question de savoir quoi mettre en premier: carrière ou famille. Et souvent, c'est parce qu'ils travaillent dans un environnement qui ne semble pas très favorable aux parents. Demandez à votre service des ressources humaines comment votre entreprise soutient les femmes qui envisagent d'avoir des enfants, qui viennent de retourner au travail ou qui sont des mères établies.
Vous pouvez suggérer des choses comme (ou même offrir de l'aide pour!) Comme suit:
- Offrir aux femmes enceintes un guide sur ce qu'il faut prendre en compte avant de partir en congé de maternité et ce qu'il faut faire lors du retour
- Fournir un congé de maternité payé pour tout ou partie de six mois
- Créer un plan de transition de retour au travail pour les aider à réintégrer progressivement le marché du travail, en veillant à ce qu'il y ait une salle de lactation adéquate et conforme à la loi, avec un réfrigérateur
- Création d'un groupe de soutien permettant aux nouvelles mères de se rencontrer, de partager des histoires et d'échanger des ressources
- Encouragez votre entreprise à offrir divers moments de socialisation au sein d'une entreprise ou d'une équipe (par exemple, si la socialisation ne se produit qu'après 18 heures, les parents ont moins d'occasions de nouer des relations avec leur équipe ou leur patron)
4. Demandez aux gestionnaires de suivre une formation d'inclusion
Encouragez votre entreprise (ou même simplement votre chef de service) à élaborer des programmes de formation des gestionnaires soulignant l’importance de la création d’environnements d’équipe inclusifs, exempts de tout préjugé et de toute hypothèse.
Par exemple, certains dirigeants présument que les mères ne voudraient pas être considérées pour une grosse mission ou une promotion, ou que les femmes qui n’ont pas d’enfants n'hésitent pas à rester tard dans une réunion tout en regardant leur collègue se faire licencier parce que ils doivent faire la collecte de l'école. Celles-ci ne sont certainement pas vraies dans de nombreux cas et faire de telles hypothèses peut être dangereux pour l'avancement des femmes, sans parler du moral de l'équipe. La formation en gestion peut aider les gens à prendre davantage conscience de leurs préjugés inconscients.
5. Demander un accès égal aux opportunités de carrière
Pour diverses raisons, les femmes peuvent avoir l’impression de ne pas se voir confier les mêmes tâches importantes et de haut niveau que leurs homologues masculins, de ne pas recevoir le crédit qu’elles méritent pour le travail qu’elles ont contribué à un projet de groupe ou ne sont pas exploités pour le rôle plus élevé.
En tant que votre entreprise si elles ont reconnu cette dynamique en jeu chez leurs propres travailleurs et, le cas échéant, comment elles ont été proactives pour remédier à la situation. S'ils ne le sont pas, vous pourriez suggérer des choses comme:
- Création d'un réseau de direction des femmes dans votre organisation pour que les femmes de tous les niveaux puissent se soutenir et partager des ressources
- Encouragez votre entreprise à afficher des postes en interne avant en externe pour que les employés intéressés aient la possibilité de postuler
- Demander aux dirigeants de la société d’examiner cette question lorsqu’ils ont la possibilité d’attribuer des missions de haut niveau: existe-t-il des femmes talentueuses auxquelles nous n’avons pas encore donné la chance?
Dans un monde idéal, de plus en plus d'entreprises mèneraient des enquêtes en posant des questions sur des problèmes réels qui préoccupent les employés et s'attaquent de front à tous les problèmes graves qui gênent le confort et la satisfaction des personnes. Cependant, ce processus prend beaucoup de temps et certaines entreprises ne disposent tout simplement pas des ressources nécessaires pour en faire une priorité.
Si tel est le cas, cela pourrait signifier que si vous prenez l'initiative, vous pouvez commencer à apporter des changements. Bien que vous ne puissiez pas vous assurer que toutes les femmes reçoivent le même salaire que les hommes, vous pouvez créer des groupes de soutien, informer les gens sur le fonctionnement des préjugés, et entamer ces discussions difficiles de sorte que, si et quand les ressources deviennent disponibles, l'entreprise soit prête à partir .
