Cher patron candidat,
Signé,
Fatigué de l'imprévisible
Cher fatigué de l'imprévisible
Je ressens ta douleur! Si un employé donne parfois des résultats étonnants et d'autres fois des erreurs négligentes, la valeur de l'excellent travail est considérablement réduite - pour vous, pour l'équipe et pour l'employé.
Il existe trois scénarios probables, et il est important que vous sachiez à qui vous avez affaire. Parler en tête-à-tête peut vous donner une meilleure idée de savoir si cet employé est:
- Ignorant le problème et en déni
- Conscient de cela et négligeant son importance
- Conscient et contrarié
Si l'employé est inconscient et en déni…
Préparez-vous à discuter des détails de plusieurs exemples spécifiques de travail bâclé. Si l'employé commence à présenter des excuses pour le premier, rassurez la personne que vous allez écouter son point de vue dans un instant, mais que vous voulez vous assurer qu'elle comprend la situation avant de répondre.
Lorsque vous partagez vos exemples de travaux médiocres, montrez qu'il ne faut pas le dire. Ne dites pas: «C'était bâclé.» Vous devez être plus précis. Dites: "Il y avait 57 fautes de frappe que la vérification orthographique aurait pu prendre."
Si l'employé est conscient et licencié …
Expliquez clairement l'impact du travail bâclé - y compris les conséquences pour l'équipe. Par exemple, les autres personnes doivent-elles passer plus de temps à vérifier le travail de cet employé?
Plus important encore, expliquez clairement l'impact du travail bâclé sur la réputation et les perspectives de carrière de l'employé. Les erreurs d’insouciance amènent généralement les autres à remettre en question le travail d’une personne de manière cohérente, de sorte qu’ils ne bénéficient pas d’un «crédit» exceptionnel pour le travail exceptionnel qu’ils accomplissent - et qu’ils risquent de perdre leurs promotions ou même d’entraîner leur licenciement.
Si l'employé est conscient et contrarié…
Préparez-vous à montrer que vous vous souciez de la croissance de la personne et que vous vous engagez à l'aider à résoudre le problème. Si l'employé est au courant du problème et qu'il en est mécontent, il n'est pas nécessaire de le dépasser par la tête avec des exemples spécifiques ou leur impact.
Prenez plutôt le temps de faire preuve de compassion, mais ne relâchez pas le défi qu’ils peuvent et doivent faire mieux. Rassurez l’employé que vous avez confiance en ses capacités. Préparez-vous à discuter en détail d'exemples spécifiques d'excellent travail et de ce qui les rend particulièrement exceptionnels. Cela permet à l'employé de disposer d'informations qu'il peut utiliser pour améliorer son autre travail.
Dans tous les cas, finissez par demander à l'employé quel est son plan pour offrir un travail de qualité supérieure de manière plus cohérente. S'ils ont un plan d'action clair, vous savez que vous avez réussi. S'ils ne le font pas, ils ne le voient toujours pas comme un problème ou ne savent pas quoi faire à ce sujet. Dans ce cas, vous devrez déterminer les attentes spécifiques relatives à ce changement de comportement.
C'est un problème difficile, mais voici la bonne nouvelle: cette personne est clairement capable de faire un excellent travail. Ignorer la question pèse sur votre équipe, sur vous et ne lui rend finalement aucun service. Mais, les aider à comprendre pourquoi ces erreurs négligées se produisent est essentiel pour aider la personne à faire un excellent travail.
Cet article fait partie de notre série mensuelle "Demandez à un expert", une colonne dédiée à vous aider à résoudre vos plus grandes préoccupations de carrière. Nos entraîneurs sont enthousiastes à l'idée de répondre à toutes vos questions brûlantes. Vous pouvez en envoyer une en nous envoyant un courrier électronique à l'adresse editor (at) themuse (dot) com et en utilisant l'option Ask a Candid Boss dans le sujet.
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